Tag archief flexbanen

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslagrecht en arbeidsmarkt op de schop

Dit verandert er op 1 januari 2020


                    

Krap vijf jaar na invoering van de Wet Werk en Zekerheid staat er al een nieuwe wet voor de deur. De wet Arbeidsmarkt in Balans gooit vanaf 1 januari 2020 een hoop regels voor werknemers en werkgevers op de schop. Dit is wat er vanaf dat moment gaat veranderen.


 
Het ontslagrecht wordt grondig hervormd, net als de regels rondom contracten en flexibele arbeid. Bij introductie van de plannen volgde er forse kritiek, zowel van werkgevers als werknemers.

Het kabinet stelt juist dat vaste contracten nu te veel bescherming bieden, terwijl flexbanen dat nauwelijks doen. Door dat grote verschil zijn werkgevers huiverig om personeel in vaste dienst te nemen. Vast moet dus minder vast worden, flexibel minder flexibel.

ontslag makkelijker maken, makkelijker ontslagen worden, gemaak in ontslag,ontslag beter geregeld,ontslagen worden,
 

Makkelijker werknemers ontslaan

Daarom wordt het makkelijker om iemand te ontslaan. Nu kan iemand alleen ontslagen worden als hij of zij voldoet aan een van de acht formele ontslaggronden, zoals slecht functioneren, verwijtbaar handelen, werkweigering of een verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor moet dan een compleet ontslagdossier worden opgebouwd op een van die gronden.

Als dat dossier niet volledig is, is het ontslag niet mogelijk. Maar vanaf 2020 kun je verschillende gronden combineren. Als iemand slecht werk levert, vaak te laat komt, werk weigert en dan ook nog een verstoorde relatie met de werkgever heeft, kunnen die verschillende gronden opgeteld worden. Die combinatie is wellicht wel voldoende voor ontslag.
 

Transitievergoeding bij ontslag

De transitievergoeding, zoals de ontslagvergoeding formeel heet, wordt straks anders berekend. Nu is het zo geregeld dat een werknemer die ontslagen wordt of geen contractverlenging krijgt vanaf 24 maanden diensttijd recht heeft op een ontslagvergoeding. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn of meer dan tien jaar in dienst zijn krijgen nu nog een extra hoge vergoeding. Per dienstjaar sinds hun 50e verjaardag krijgen 50-plussers een maandsalaris als ze worden ontslagen.

Mensen die langer dan tien jaar bij dezelfde baas werken krijgen voor ieder extra gewerkt jaar een half maandsalaris aan ontslagvergoeding.

Dat verandert. Vanaf 1 januari heeft iedere werknemer vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding. Maar die wordt voor iedereen, ongeacht leeftijd of aantal dienstjaren, vastgesteld op een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

Dat betekent dus dat de ontslagvergoeding voor mensen die relatief kort bij een bedrijf werken gunstiger wordt, zij hoeven immers niet eerst twee jaar te wachten voor ze er aanspraak op maken, en voor oudgedienden een stuk minder gunstig.
 

derde dinsdag van september, prinsjesdag, overheid, belastingen, besluiten den haag, regeringsbesluiten, regeringsbeleid,

Prinsjesdag 2019: wat verandert er op de arbeidsmarkt?

 

Contracten sneller aanbieden

Ook contractueel verandert er veel. Het kabinet gaat het makkelijker maken om langere tijd op tijdelijke contracten te werken. Op dit moment krijgt een werknemer maximaal drie aansluitende contracten over een periode van twee jaar. Dat worden drie aansluitende contracten over een periode van drie jaar.

Na die tijd mogen er geen tijdelijke contracten meer worden aangeboden, maar moet een werkgever iemand vast in dienst nemen. Als de werkgever dat niet doet, mag een werknemer minimaal zes maanden niet voor die werkgever werken.
 

Oproepkrachten en payrollers

Bedrijven die veel met oproepkrachten werken moeten ook veel aanpassen. Die moeten minimaal vier dagen van tevoren laten weten wanneer een oproepkracht verwacht wordt. Als binnen die vier dagen een oproep wordt afgezegd, moet de opdrachtgever toch betalen.

Na twaalf maanden als oproepkracht is een werkgever verplicht om een oproepkracht een contract aan te bieden voor het gemiddeld aantal gewerkte uren in dat jaar. Als een oproepkracht voor 20 uur per week is ingehuurd, maar gemiddeld 28 uur per week heeft gewerkt, moet hij of zij een contract voor 28 uur aangeboden krijgen.

Payrollers krijgen vrijwel dezelfde status als werknemers. Dat zorgt ervoor dat het inhuren van payrollers minder aantrekkelijk wordt voor werkgevers. Salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning, dertiende maand, vakantiedagen: de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden worden volledig gelijk getrokken. De payroller blijft wel onder de eigen regeling van het payrollbedrijf voor het pensioen vallen.
 
Bron:RTL Z
 
 

Zie ook:

Het tweeschijvenstelsel versnelt!
Al klaar voor de Wet arbeidsmarkt in balans?
Fiscale bijtelling auto 2020
2020 veranderen de regels voor oproepkrachten ingrijpend
Handreiking gebruikelijkloonregeling vernieuwd
Factsheet premiedifferentiatie WW
Wijzigingen voor de loonheffingen 2020
 
regels 2020, overheid 2020,belastingdienst 2020, wet en regelgeving 2020, lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB (wet Arbeidsmarkt in balans) door de kamers?

De Eerste Kamer heeft de wet Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen.

              

Deze wet verkleint de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk. Hierdoor krijgen mensen in een kwetsbare positie meer perspectief terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. ‘Met het aannemen van de WAB in de Eerste en Tweede Kamer is een belangrijke stap gezet naar een sterke en goed functionerende arbeidsmarkt’, stelt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

 
hr beleid, hr management, personeelszaken, hrm personeel, loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking,
 
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Dit verschil in kosten en risico’s maakt dat werkgevers vaak terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

De wet treedt definitief op 1 januari 2020 in werking. Dit betekent dat uw organisatie vanaf die datum te maken krijgt met nieuwe regels voor ontslag, flexwerk en het stelsel voor de WW-premie.

Een meerderheid van de Eerste Kamer is akkoord gegaan met de wet die moet zorgen voor meer evenwicht op de arbeidsmarkt tussen vaste en flexibele contracten. In de WAB zijn de volgende maatregelen opgenomen:

  • Werknemers krijgen weer na drie (in plaats van twee) jaar recht op een vast contract. Het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever binnen die periode met een werknemer mag afspreken voordat er recht op een vast contract ontstaat blijft drie. De tussenpoos om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken is en blijft onder de WAB minimaal zes maanden. Wel wordt in de cao de mogelijkheid verruimd om de tussenpoos te verkorten naar drie maanden.
  • De berekening van de transitievergoeding wijzigt:
    • Een werknemer hoeft straks niet meer minimaal twee jaar in dienst te zijn om recht te hebben op de transitievergoeding bij ontslag. Hij krijgt dit recht van het begin van zijn arbeidsovereenkomst.
    • Een werknemer bouwt geen hogere transitievergoeding meer op als hij langer dan tien jaar in dienst is geweest.
    • Een werknemer bouwt de transitievergoeding op over de feitelijke duur van zijn arbeidsovereenkomst. De transitievergoeding wordt dus niet meer afgerond op halve dienstjaren.
  • Door de introductie van de cumulatiegrond (de i-grond) kan een werkgever bij het indienen van een ontbindingsverzoek bij de rechter straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren.
  • De werkgever moet jaarlijks een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang aan oproepkrachten met een nulurencontract of min-maxcontract. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Daarnaast moet de werkgever een oproepkracht straks minimaal vier dagen van tevoren oproepen (in de cao kan hiervan worden afgeweken).
  • Payrollwerknemers vallen straks niet meer onder het uitzendregime. Hierdoor kunnen payrollbedrijven straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
  • Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract.

 

Pensioenregeling voor payrollwerknemers?

De verplichting voor payrollbedrijven om voor een adequate pensioenregeling te zorgen voor payrollwerknemers is uitgesteld naar 1 januari 2021. Vanaf die datum moet een payrollwerknemer een adequate pensioenregeling krijgen als deze ook geregeld is voor vergelijkbare werknemers van de inlenende werkgever of in de betreffende sector. De pensioenregeling is in ieder geval passend als de payrollwerknemer deelneemt aan de pensioenregeling van de inlener.
Neemt de payrollwerknemer niet deel aan deze pensioenregeling van de inlener, dan zullen er vaste voorwaarden gelden voor de pensioenregeling van de payrollwerkgever zelf.
 
 
Gerelateerd:

 
wet en regelgeving zakelijk, lonen bedrijven, salarissen wereldwijd, zakelijke afspraken, contract afspraken,

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsmarkt op de schop

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken.             
Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.

Grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt

arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon

Flexcontracten

Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.

De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.

Commissie

Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Bron: Overheid

stagiair – dienstbetrekking ,loonbelasting,belastingdienst,loonheffing,inhoudingsplichtig stageverlener,stagiairs en loonbelastingen, salarisverwerking,salarisverwerkers,loonadministratie,salaris,loon,