Tag archief cumulatiegrond

door100% Salarisverwerking B.V.

Regels ontslagrecht 2020

Het ontslagrecht wordt ook wel arbeidsrecht genoemd.
                 
Uw werkgever mag u niet zomaar ontslaan. Hij moet zich houden aan de regels uit het ontslagrecht. De afspraken hierover staan meestal in uw arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld over de opzegtermijn die voor u geldt. Door de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat er veel veranderen vanaf 2020.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

Wet en regelgeving

Onder het ontslagrecht vallen alle regels en wetten die de rechten en plichten bepalen van de werknemer en de werkgever bij ontslag. Maar wat gaat er door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Ontslagrecht beschermt werknemers

Werknemers kunnen over het algemeen vrij gemakkelijk ontslag nemen. Ontslag geven is voor werkgevers veel ingewikkelder. De werkgever moet zich hierbij aan heel wat regels houden. Het ontslagrecht in Nederland bestaat uit veel regels die de werknemer beschermen. Zo is er bijvoorbeeld de wettelijke opzegtermijn, heeft een werknemer in sommige gevallen ontslagbescherming en komt er bij ontslag vaak een transitievergoeding (voorheen ontslagvergoeding) om de hoek kijken. Wanneer je zelf ontslag neemt heb je ook een wettelijke opzegtermijn, zodat de werkgever tijd heeft om een nieuwe medewerker in dienst te nemen.

 

Ontslagroute

Voordat u ontslag krijgt, controleert UWV of de kantonrechter of is voldaan aan de regels om uw arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit heet de preventieve toets. UWV of de rechter beoordeelt of er een redelijke grond is voor het ontslag en of herplaatsing nog mogelijk is.

De ontslagroute is afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

  • ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • bedrijfseconomisch ontslag. Bij deze vorm van ontslag kan de preventieve toets ook worden uitgevoerd door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

  • ontslag om de volgende redenen: Veelvuldig ziekteverzuim met ernstig nadeel voor het bedrijf;
  • disfunctioneren;
  • verwijtbaar handelen of nalaten. Bijvoorbeeld diefstal of zich niet houden aan de geheimhoudingsplicht;
  • werkweigering wegens ernstig gewetensbezwaar waarbij het niet mogelijk is de werkzaamheden voort te zetten in een aangepaste vorm.
  • verstoorde arbeidsverhouding. Andere dan de hierboven genoemde omstandigheden die zo ernstig zijn dat de arbeidsovereenkomst niet kan doorlopen, bijvoorbeeld gevangenisstraf of geen tewerkstellingsvergunning hebben.

 

Vanaf 1 januari 2020 nieuwe ontslaggrond via kantonrechter: cumulatiegrond

Vanaf 1 januari 2020 wordt ontslag via de kantonrechter ook mogelijk wanneer omstandigheden uit meerdere ontslaggronden voldoende aanleiding daarvoor geven. Deze nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond, geeft de kantonrechter de mogelijkheid omstandigheden uit meerdere ontslaggronden te combineren. Nu kan een werkgever een werknemer alleen ontslaan als er aan 1 van de ontslaggronden volledig is voldaan.

 

Let op: vanaf 1 januari 2020 extra vergoeding bij ontslag op cumulatiegrond via kantonrechter

Beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst volgens de cumulatiegrond (dus bij een combinatie van ontslaggronden)? Dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen. Deze extra vergoeding is maximaal 50% van de transitievergoeding.

 

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt ook in overleg met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U spreekt samen af hoe het ontslag wordt afgehandeld. Bijvoorbeeld over de einddatum en de hoogte van de eventuele vergoeding voor ontslag. U heeft daarna een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze bedenktijd mag u schriftelijk terugkomen op het ontslag. U hoeft hiervoor geen reden op te geven. Uw werkgever moet u in de beëindigingsovereenkomst op de bedenktijd wijzen. Doet uw werkgever dit niet? Dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen.

 

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen bij ontslag een vergoeding. Dit heet een transitievergoeding. De werknemer moet 2 jaar of langer in dienst zijn geweest. Een andere voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Of dat de werkgever een tijdelijk contract niet wil verlengen of een nieuw contract wil aangaan. Neemt u zelf ontslag omdat uw werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was? Dan heeft u ook recht op een transitievergoeding. De regels voor de transitievergoeding veranderen vanaf 1 januari 2020.

 

Inzetten transitievergoeding

U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Dit is niet verplicht. Ook kunt u met uw werkgever in de aanloop naar het ontslag afspreken dat u een cursus gaat doen. De door de werkgever gemaakte kosten kunnen dan in mindering op de transitievergoeding worden gebracht.

Heeft uw werkgever tijdens uw dienstverband kosten gemaakt om uw bredere inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen deze kosten ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding, nadat u hiermee hebt ingestemd.

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

 

Transitievergoeding: collectieve afspraken

Soms zijn er in collectief verband afspraken gemaakt over vergoedingen of voorzieningen waar u bij (dreigend) ontslag gebruik van kunt maken. Bijvoorbeeld in een sociaal plan (al dan niet in de vorm van een cao). De werkgever hoeft u dan niet om instemming te vragen voordat hij deze kosten in mindering brengt op de transitievergoeding. Wel moet de werkgever u schriftelijk informeren over de hoogte van deze kosten.

 

Transitievergoeding: belasting

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een vorm van loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever moet volgens de normale regels loonbelasting en premies volksverzekeringen inhouden op het loon.

 

Transitievergoeding: hoogte

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan het hulpmiddel transitievergoeding in. Er is een hulpmiddel transitievergoeding voor werknemers en een hulpmiddel transitievergoeding voor werkgevers. Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

 

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

De procedure bij UWV en de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die uw werkgever moet hanteren. Wel moet 1 maand opzegtermijn overblijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de opzegtermijn. De kantonrechter brengt de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Ook bij ontslag via de kantonrechter moet minstens 1 maand opzegtermijn overblijven.

 

Ontslag: hoger beroep en cassatie

Als de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst, kan daartegen hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werkgevers
 
PDF downloadWAB: Ontslag en cumulatiegrond – informatie voor werknemers
 
 
personeel, personeelszaken, personeeldiensten, personeel ondersteuning, HR personeel, personeel oplossingen, personeel wab, wab en personeel, medewerkers, mensen in dienst, belastingzaken personeel, belastingdienst personeel,overheid personeel,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,