Tag archief contract

door100% Salarisverwerking B.V.

Gedwongen minder te werken door ziekte?

Minder werken door langdurig ziekteverzuim

                               

Je hebt recht op ontslagvergoeding

Werknemers die door (gezondheids)omstandigheden worden gedwongen om minder te gaan werken, hebben recht op een gedeeltelijke ontslagvergoeding. Dat heeft de Hoge Raad geoordeeld in een zaak die was aangespannen door een docente.

De docente heeft recht op een ontslagvergoeding van een slordige 34.000 euro omdat ze noodgedwongen veel minder uren moest gaan werken nadat ze ziek werd.

Volgens de advocaten van de vrouw heeft de zaak ook grote gevolgen voor andere mensen die in hetzelfde schuitje zitten.

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Recht op ontslagvergoeding

Werknemers die ontslagen worden hebben recht op een ontslagvergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren en het laatstverdiende salaris. Tot nu toe gold dat alleen voor mensen die helemaal moesten stoppen bij een werkgever, maar volgens de hoogste rechter moet de regeling dus ook gelden voor mensen die gedwongen minder uren moeten gaan maken.

De docente in kwestie kon door haar gezondheidssituatie niet meer fulltime werken. Daarom besloot de werkgever in overleg met haar om haar dienstverband te beëindigen en meteen een nieuw, kleiner, dienstverband aan te bieden: de standaardprocedure binnen het onderwijs.

Gedeeltelijk ontslag? Gedeeltelijke ontslagvergoeding

Een lagere rechter oordeelde eerder al dat de vrouw voor het gedeeltelijk ontslag een ontslagvergoeding zou moeten krijgen, maar het Hof vond dat die vlieger niet opging. De Hoge Raad heeft nu toch geoordeeld dat de eerste rechter het bij het juiste eind had.

De Hoge Raad schrijft dat mensen die gedwongen minder moeten gaan werken recht hebben op een ontslagvergoeding als het aantal uren met minimaal 20 procent wordt teruggebracht.

Geld voor iedereen

Daarbij maakt het niet uit of je eerst wordt ontslagen en dan meteen een nieuw contract krijgt, of dat het aantal uren in je contract wordt bijgesteld naar beneden zonder dat er eerst ontslag plaatsvindt.

De uitspraak geldt ook voor mensen die om andere redenen dan ziekte gedwongen minder moeten gaan werken.

Bron: RTL

 
Zie ook:

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Werknemer die verstoppertje speelt, bij verzuim!

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan?

                         

Verstoppertje spelen voor je werkgever, kom je daarmee weg?

Veel werkgevers kennen de frustratie van een (zieke) werknemer die op alle mogelijke manieren het contact uit de weg gaat en zich onbereikbaar houdt.

De vraag is wat een werkgever met een dergelijke situatie kan. Kan de werkgever het loon stopzetten of wellicht zelfs tot ontslag, al dan niet op staande voet, overgaan?

Of moet de werkgever dit soort gedrag maar accepteren en het loon doorbetalen? Een aantal recente uitspraken geven wat meer duidelijkheid.

Verstoppertje spelen

De rechtspraak maakt duidelijk dat werkgevers best wel mogelijkheden hebben om op te treden tegen (zieke) werknemers die onbereikbaar zijn. De volgende redelijk recente uitspraken bieden de nodige aandachtspunten die in deze nieuwsbrief aan de orde komen:

Het feitencomplex in deze uitspraken komt redelijk overeen en komt er – versimpeld weergegeven – op neer dat de betreffende werknemers (in één kwestie was de werknemer ziek) op enig moment niet meer op het werk zijn verschenen en zich voor langere tijd – tot circa een jaar – verstoppertje gespeeld voor hun werkgevers.

In alle gevallen hebben de werkgevers eerst het loon van de betreffende werknemers stopgezet en vervolgens enige tijd later een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

De verschillende uitspraken bieden richting bij de vraag of een werkgever met succes een een arbeidsovereenkomst kan ontbinden en op de vraag of de werknemer dan recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst: zet eerst het loon stop
In alle hiervoor genoemde gevallen is de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgegaan.

Duidelijk is dus dat de werknemer die onbereikbaar is en blijft, ook al is hij ziek, uiteindelijk wel ‘gewoon’ ontslagen kan worden, mits er geen bijzondere omstandigheden zijn waarmee de werknemer zijn onbereikbaarheid kan verklaren.

Duidelijk is ook dat de werkgever in principe altijd eerst het loon zal moeten stopzetten als opmaat naar een succesvolle ontbindingsprocedure. De gronden waarop de verschillende kantonrechters tot ontbinding overgaan, verschillen overigens wel. Dit maakt voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet zo veel uit, maar kan wel gevolgen hebben voor de (vervolg)vraag of een werknemer recht heeft op een opzegtermijn en/of een transitievergoeding.

Transitievergoeding en opzegtermijn: onduidelijkheid

Een werknemer heeft geen recht op een opzegtermijn en/of transitievergoeding als sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werknemer zelf.

Gevoelsmatig is daarvan steeds sprake als de werknemer zich onbereikbaar houdt voor zijn werkgever. Uit de hierboven genoemde uitspraken blijkt echter dat het niet zo duidelijk ligt. De kantonrechter Roermond stelt expliciet dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dus geen recht heeft op de transitievergoeding en opzegtermijn.

Daartegenover stelt de kantonrechter Utrecht juist dat – in die kwestie – niet kan worden vastgesteld of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, omdat de werknemer nog steeds onbereikbaar was.

De kantonrechter Maastricht stelt dat er geen reden is om de werknemer geen opzegtermijn toe te kennen. Zonder expliciet in te gaan op de vraag of sprake is van ernstige verwijtbaarheid, lijkt de kantonrechter dus van mening te zijn dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar handelt door onbereikbaar te zijn. De kantonrechter Eindhoven gaat helemaal niet op dit onderwerp in.

Conclusie en tips

De voorzichtige conclusie is dat de werkgever in de meeste gevallen met succes de arbeidsovereenkomst kan ontbinden als een werknemer, ook al is hij ziek, zich onbereikbaar houdt.

Wel is daarbij van belang dat de werkgever eerst het loon van de werknemer een tijdje stop zet en pas daarna een ontbindingsverzoek indient.

Een andere conclusie is dat de werkgever wel het risico loopt dat hij een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer, omdat sommige kantonrechters het onbereikbaar zijn niet (altijd) kwalificeren als “ernstig verwijtbaar handelen”.

Vanwege dit risico is het altijd verstandig om eerst de hoogte van de transitievergoeding te berekenen. Gaat het om een klein bedrag, dan is een ontbinding vaak een goede optie. Gaat het echter om een groot bedrag, dan kan het soms beter zijn de loonstop te handhaven en ontbinding (nog) achterwege te laten.

 
Bron: BGMagazine
arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,

close

Veel lees plezier? Delen mag.