Tag archief arbeidsovereenkomsten

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslag wegens drinken sapje!

Het drinken van een pakje fruitsap is een vliegtuigtechnicus met een lange, smetteloze staat van dienst duur komen te staan.
     
Hoewel de kantonrechter zijn ontslag wegens het wegnemen van de sap te streng vindt, komt de man toch op straat te staan.

De 33-jarige man werkte al ruim tien jaar als vliegtuigtechnicus voor onderhoudsbedrijf Direct Maintenance op Schiphol, en had een smetteloze staat van dienst.

 

Drinken fruitsap

Afgelopen augustus werd hij echter op staande voet ontslagen, nadat klant Emirates op camerabeelden had gezien dat hij een pakje fruitsap uit de koelkast van een vliegtuig had gedronken. Zijn werkgever zei daarvoor een zero-tolerancebeleid te hanteren.

De man stapte naar de rechter om te protesteren tegen zijn ontslag. Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter in Haarlem het ontslag op staande voet inderdaad te streng vindt.

 

Smetteloos

Volgens de kantonrechter is de werkgever niet duidelijk genoeg geweest over het zero-tolerancebeleid. Ook werd de staat van dienst van de onderhoudstechnicus meegewogen.

Hij heeft ruim tien jaar goed gefunctioneerd, zijn hele carrière bij het bedrijf opgebouwd en nooit een waarschuwing gekregen. Het ontslag op staande voet is onder deze omstandigheden een te zwaar middel“, oordeelt de kantonrechter.

 

Toch op straat

Toch mag het onderhoudsbedrijf de man op straat zetten. Bij de beoordeling van de zaak telt de kantonrechter namelijk ook mee dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt. En omdat ‘van iedereen verwacht mag worden dat je afblijft van spullen die niet van jou zijn‘, is dat volgens de rechter deels ook de schuld van de werknemer.

Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, is de combinatie van de omstandigheden daarvoor wel voldoende”, aldus de uitspraak.

Direct Maintenance mag de werknemer begin maart dus alsnog op straat zetten. Wel moet het bedrijf zijn achterstallige salaris van zes maanden na het onterechte ontslag op staande voet in augustus betalen. Dat is een bedrag van zo’n 24.000 euro.

 

Ontslagvergoedingen

Ook moet de werkgever de man een reguliere ontslagvergoeding van bijna 15.000 euro betalen. Daarbovenop komt een verhoging van 25 procent, wegens gebruik van de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘. Dat is het bij elkaar optellen van twee of meer redenen voor ontslag die afzonderlijk niet genoeg zijn om iemand te mogen ontslaan.

Voor een door de werknemer eveneens geëiste schadevergoeding van 77.000 euro wegens onterecht ontslag zag de kantonrechter geen reden.

 

Heil elders

Volgens Kristien Struwe, de advocaat van de werknemer, gaat haar cliënt niet tegen de uitspraak in hoger beroep. “Aanvankelijk wilde hij graag terugkeren, omdat hij zo lang met plezier bij het bedrijf had gewerkt. Maar je ziet wel vaker dat iemand tijdens zo’n rechtszaak van gedachten verandert als een werkgever er zo hard ingaat.

Volgens Struwe dreigde de werkgever in dit geval ook nog om 40.000 euro aan opleidingskosten terug te eisen. “Deze werknemer wil nu graag verder met zijn leven, en kiest ervoor om zijn heil elders te zoeken.

Bij Direct Maintenance was niemand bereikbaar voor een toelichting.

 

Combinatie ontslaggronden kan weer

Arbeidsrechtspecialist Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS wijst erop dat het ontbinden van arbeidsovereenkomsten met een combinatie van ontslaggronden, zoals in bovenstaand geval, sinds ruim een jaar weer mogelijk is.

Vóór 2015 kon een werkgever een aantal elementen op één hoop vegen, op basis waarvan ontbinding door de rechter vaak werd toegewezen”, vertelt Besselink. “Denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon dat enkele jaren niet meer.”

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans begin 2020 kwam die mogelijkheid weer terug in de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘, legt Besselink uit.

In de praktijk blijkt overigens dat de rechter maar mondjesmaat op die grond ontbindt. Ik heb het geturfd: eind december waren er 35 rechtszaken geweest waarin de cumulatiegrond werd aangevoerd. Daarvan werden er 28 afgewezen.
 
 
Bron: RTL Z
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstijging steeds kleiner in nieuwe cao’s

In de afgelopen maand zijn er bovengemiddeld aantal nieuwe cao’s afgesloten.
               
Daarin is een gemiddelde loonstijging van 1,6 procent afgesproken. Deze stijging is kleiner dan voor het uitbreken van de coronacrisis en ook kleiner dan de afgelopen maanden, meldt werkgeversorganisatie AWVN woensdag 2 december.

In november zijn 25 nieuwe cao’s afgesloten, tegen gemiddeld 22 in andere jaren. Daarmee lijkt een inhaalslag te zijn ingezet. Aan het begin van de coronacrisis waren er geen cao-overleggen en werden dan ook nauwelijks nieuwe collectieve arbeidsovereenkomsten afgesloten.

“Het is voor het eerst sinds het begin van de crisis dat in een maand meer cao’s dan normaal tot stand kwamen”, aldus de AWVN. Er zijn nog wel zo’n tweehonderd cao’s verlopen zonder dat er nieuwe afspraken zijn gemaakt.

Zeker gezien het relatief grote aantal gemaakte afspraken is de afgesproken loonstijging veelzeggend. Voor de coronacrisis werden loonstijging tot boven de 3 procent afgesproken. Het gemiddelde van dit jaar ligt nog op 2,5 procent, maar de trend is dalend.
 
 

Zie ook

Hoger minimumloon in zicht, steeds meer partijen pleiten hiervoor
Nieuwsbrief Loonheffingen 2021 gepubliceerd
Rekenregels vanaf 1 januari 2021
Reiskostenvergoeding 2021!
Percentages Zvw 2021 en maximum bijdrage-inkomen bekend
Wettelijk minimumloon per 1 januari 2021
 
 
 
handboek loonheffingen 2021, loonheffingen 2021, belastingdienst 2021, loon belasting 2021, betaling aan overheid van loon 2021, salaris heffingen 2021, aangifte loonheffingen2021 , 2021

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB: verlenging termijn om arbeidsovereenkomsten aan te passen

Hoge of lage WW-premie – Wet arbeidsmarkt in balans. (update 20 maart 2020)

            

Werkgevers met werknemers die vóór 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst zijn, krijgen tot 1 juli 2020 de tijd om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie in 2020.

Minister Koolmees heeft op 9 december 2019 in een brief aan de Tweede Kamer gemeld dat werkgevers voor 1 april 2020 moeten voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. Als gevolg van het coronavirus is het niet voor alle werkgevers mogelijk om aan die voorwaarden te voldoen. Daarom is deze periode verlengd tot 1 juli 2020.

coronavirus overzicht, COVID-19 nieuws, corona actueel, coronacrisis nieuws, coronavirus nieuws, corona maatregelen nieuws, corona-epidemie nieuws, Nieuws, actueel, Rijksoverheid, overheid, Belastingdienst , Loonheffingen , loonbelasting, loon inkomsten, loonkosten, loonheffing, wet en regelgeving, personeelszaken, hrm,

 

Lage WW-premie

Werkgevers mogen de lage WW-premie afdragen, ook als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (die geen oproepovereenkomst is) nog niet schriftelijk is vastgelegd. Dit geldt ook als de arbeidsovereenkomst of het addendum nog niet door beide partijen is ondertekend.

In deze situaties kunnen werkgevers in de loonaangifte de indicatierubriek ‘Schriftelijke arbeidsovereenkomst’ vullen met ‘Ja’. Deze coulance geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten van werknemers die vóór 1 januari 2020 in dienst zijn gekomen. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt de coulance niet.

 

Voorwaarden arbeidsovereenkomst

Uiterlijk voor 1 juli 2020 moet voor deze werknemers 1 van de volgende documenten in de loonadministratie aanwezig zijn:

  • Door beide partijen ondertekende schriftelijke arbeidsovereenkomst.
  • Door beide partijen ondertekende schriftelijke addendum.

Daaruit moet blijken dat de werknemer al op uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst was.

Als een werkgever niet voor 1 juli 2020 aan deze voorwaarden voldoet, maar de arbeidsovereenkomst wel voortduurt na 30 juni, is hij met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2020 alsnog de hoge WW-premie verschuldigd.

Lees meer in de brief van minister Koolmees op rijksoverheid.nl.

 
 

Gerelateerde informatie

Kennisdocument premiedifferentiatie WW (vraag 1.6)
Handreiking voorwaarden lage WW-premie

 
 
hrm diensten en verwerking, personeelszaken, medewerker, arbeiders, werkgever-werknemer,

door100% Salarisverwerking B.V.

Overzichtsartikel WAB update

Vanaf 1 januari 2020 zijn de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht verandert als gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
     
In dit overzichtsartikel vindt u alle artikelen die 100% Salarisverwerking geplaatst heeft over dit onderwerp.

100% Salarisverwerking voegt de komende maanden nieuwe berichten toe aan dit overzichtsartikel.

De nieuwste publicaties vindt u onder de dikgedrukte datums.

 

Nieuwsberichten en handreikingen

4 februari 2020
Herzien bij uit dienst binnen 2 maanden
Gaat een werknemer voor wie u de lage WW-premie hebt toegepast uiterlijk 2 maanden na aanvang van de dienstbetrekking uit dienst? Dan moet u de lage premie herzien. De werkgever is dan met terugwerkende kracht de hoge WW-premie verschuldigd.
 
31 januari 2020
Infographic premiedifferentiatie WW
De Belastingdienst heeft een infographic gemaakt over de veranderingen voor een werkgever in de WW-premie.
 
23 januari 2020
Herzien lage WW-premie in de loonaangifte
In 2020 zijn er 2 situaties waarin u de lage WW-premie moet herzien. Dit houdt in dat u met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie moet toepassen. In deze handreiking leest u meer over de verwerking van herzien in de aangifte loonheffingen.
 
14 januari 2020
Video met uitleg premiedifferentiatie WW
De Belastingdienst heeft een filmpje gemaakt met daarin een korte uitleg over de hoge en lage WW-premie in 2020. U vindt dit op het videokanaal van de Belastingdienst op YouTube.
 
17 december 2019
Nieuwe versie Kennisdocument Premiedifferentiatie WW
Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 16 december een nieuwe versie van het kennisdocument Premiedifferentiatie WW gepubliceerd. U kunt dit kennisdocument downloaden.
 
10 december 2019
WAB: Verlenging termijn om arbeidsovereenkomsten aan te passen
Werkgevers met werknemers die vóór 1 januari 2020 voor onbepaalde tijd in dienst zijn, krijgen 3 maanden extra de tijd om te voldoen aan de administratieve vereisten voor de lage WW-premie in 2020. Dit schrijft minister Koolmees in een brief aan de Tweede Kamer.
 
26 november 2019
Handreiking voorwaarden lage WW-premie
Vanaf 1 januari 2020 moet u per werknemer nagaan of de lage of hoge WW-premie geldt. In deze handreiking leest u welke voorwaarden gelden voor het toepassen van de lage WW-premie.
 
20 november 2019
WAB: binnenkort duidelijkheid over oproepovereenkomsten
Salarisprofessionals hebben op het forum verschillende vragen gesteld over wanneer een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) komt binnenkort met meer duidelijkheid hierover.
 
28 oktober 2019
Schriftelijk addendum voldoende voor lage WW-premie
Voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is overgegaan naar onbepaalde tijd, mag u onder voorwaarden de lage WW-premie toepassen in 2020. In de loonadministratie kunt u een schriftelijk addendum opnemen dat is ondertekend door werkgever en werknemer.
 
15 oktober 2019
Overzicht met wijzigingen WAB 2020
Vanaf 1 januari 2020 veranderen de regels in het arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht als gevolg van de WAB. Op de internetsite van Rijksoverheid vindt u een overzicht met alle wijzigingen. Dit kan u helpen bij de voorbereidingen op de WAB.
 
11 oktober 2019
Geen premiedifferentiatie voor Ufo-premie
Voor de premie Uitvoeringsfonds voor de overheid (Ufo-premie) geldt geen differentiatie in een hoog en laag tarief. Dit wijzigt niet door de WAB in 2020.
 
9 oktober 2019
Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft 8 nieuwe factsheets en 2 nieuwe kennisdocumenten gepubliceerd over de WAB. Deze wet gaat in per 1 januari 2020 en heeft gevolgen voor werknemer en werkgevers. In de factsheets en kennisdocumenten leest u wat dit voor hen betekent.
 
24 september 2019
Factsheet premiedifferentiatie WW
Rijksoverheid heeft een factsheet gepubliceerd met informatie over de premiedifferentiatie WW. Hierin vindt u een kort overzicht van de wijzigingen in 2020 met een toelichting.
 
10 september 2019
Kennisdocument premiedifferentiatie WW beschikbaar
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft ‘Kennisdocument Premiedifferentiatie WW’ gepubliceerd. In het kennisdocument vindt u 18 vragen en antwoorden. Ook staan er praktijkvoorbeelden in en een handig stroomschema.
 
13 augustus 2019
Vanaf 2020 einde vaksector voor uitzendwerkgevers
Vanaf 1 januari 2020 valt een groot deel van de uitzendwerkgevers onder ‘sector 52 Uitzendbedrijven’. Uitzendwerkgevers die zijn ingedeeld in een vaksector ontvangen een nieuwe beschikking sectorindeling van de Belastingdienst.
 
1 juli 2019
Memo gevolgen WAB voor WW-premie 2020
De Belastingdienst/team Ondersteuning Softwareontwikkelaars (Oswo) heeft een memo gemaakt met informatie over de WW-premie die geldt per 1 januari 2020. De wijzigingen in deze premie zijn een gevolg van de WAB. U vindt het document op Forum Salaris.
 
2 juni 2019
Uitzendwerkgevers voortaan altijd onder sector 52
Vanaf 25 mei 2017 is het voor werkgevers die personeel ter beschikking stellen niet meer mogelijk om onder een vaksector te vallen. Uitzendbedrijven en detacheringsbedrijven vallen vanaf deze datum altijd onder sector 52 Uitzendbedrijven. Het is niet relevant of een uitzendbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.
 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?

Wie bepaald nu de hoogte van de transitievergoeding?

                 

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is maximaal € 83.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 83.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Sinds 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding veranderd.

 

Rekenhulpen transitievergoeding

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan één van de onderstaande rekenhulp in.

Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari 2020, kunt u gebruikmaken van de Rekenhulp Transitievergoeding.

Als het ontslag plaatsvond vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de rekenhulp transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de rekenhulp transitievergoeding voor werkgevers.

Dit is het geval indien:

  • de werkgever voor 1 januari 2020 een verzoek heeft ingediend bij UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te verlenen;
  • de werkgever voor 1 januari 2020 een verzoek tot ontbinding heeft ingediend bij de kantonrechter;
  • u als werknemer voor 1 januari 2020 heeft ingestemd met de opzegging door de werkgever.

Let op: de rekenhulp geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
 

Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

  • U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  • De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
  • Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.

  • Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
    Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
  • De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
  • Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22
  • Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand. De berekening is dan als volgt:

  • (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

 

Vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
 

Berekenen van het bruto maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur

    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.

  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract

    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie

    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

Toevoegen andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als er sprake is van een vaste eindejaarsuitkering telt u 1/12 deel daarvan op bij het basis bruto maandsalaris.

Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

 

Ziekte en berekening transitievergoeding

Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.
 

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
  • De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat in de loop van 2020 in. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Na de verruiming kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
 

Transitievergoeding in termijnen

Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
 

WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers

In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waar werkgevers en werknemers met ingang van 1 januari 2020 rekening mee moeten houden met betrekking tot de transitievergoeding.
PDF downloadWAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers. 
 
 

Gerelateerd:

Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?
Transitievergoeding?
Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,

door100% Salarisverwerking B.V.

WAB en oproepcontracten, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft duidelijkheid

Binnenkort geeft SZW meer duidelijkheid over oproepovereenkomsten en de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
        
Diverse salarisverwerkers hebben op ‘het forum’ van de belasting verschillende vragen gesteld over wanneer een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) komt binnenkort met meer duidelijkheid hierover.

 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,
 
Het ministerie van SZW maakt een overzicht met daarin verschillende varianten aan arbeidsovereenkomsten en de gevolgen daarvan voor de premiedifferentiatie WW. Zodra er meer duidelijkheid is, informeert 100% salarisverwerking u hierover.
 

Het is belangrijk dat u weet of een arbeidsovereenkomst een oproepovereenkomst is. Als een werknemer een oproepovereenkomst heeft, geldt in 2020 namelijk de hoge WW-premie. Dit is een gevolg van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) die geldt vanaf 1 januari 2020.
 
 
 

Meer informatie

 
 

payroll, payrolling, payroll werknemers, payroll werkgevers, payroll uitzendbureau, payroll medewerker, payroll bedrijven, uitzendbureau, flexwerkers, flexwerkers, payrollers, wab payroll, 2020,