Tag archief arbeidsovereenkomst

door100% Salarisverwerking B.V.

Maak goede afspraken over relatiebeding bij ontslag

Bij ontslag met wederzijds goedvinden moet duidelijk zijn vastgelegd welke bedingen uit de arbeidsovereenkomst blijven gelden ná het dienstverband.

 

Gebeurt dat niet, dan vervallen de bedingen mogelijk na het ontslag.

personeelszaken, hrm ondersteuning, wet en regelgeving, juridische zaken personeel, contacten, arbeidsovereenkomsten,

Voor een ontslag met wederzijds goedvinden maken de werkgever en werknemer afspraken in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Doorgaans verlenen beide partijen elkaar finale kwijting in deze overeenkomst. Dat houdt in dat zij buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst niets anders meer van elkaar kunnen eisen. Een finaal kwijtingsbeding leidt regelmatig tot discussies, omdat niet altijd duidelijk is welke zaken eronder vallen. Dat was onlangs ook het geval in een kort geding bij de rechtbank in Utrecht.

 

Werkgever eist € 249.000 voor overtreding van bedingen

De werkgever en werknemer uit deze zaak hadden in een beëindigingsovereenkomst (en bij de onderhandeling hierover) niets bepaald over het relatiebeding en geheimhoudingsbeding, die waren opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De werknemer zou na uitdiensttreding die bedingen hebben overtreden. De werkgever eiste daarom maar liefst € 249.000 van de werknemer en was daarvoor het kort geding gestart.

 

Bedingen niet expliciet uitgezonderd van finale kwijting

De rechter oordeelde dat de werknemer het bedrag niet hoefde te betalen. De werkgever had de bedingen expliciet moeten uitzonderen van de finale kwijting. Nu waren het geheimhoudings- en relatiebeding onbenoemd gebleven in de vaststellingsovereenkomst. Dat betekende niet – zoals de werkgever stelde – dat de bedingen daardoor nog van toepassing waren. Dat de werkgever onduidelijk was geweest over de bedingen, moest hij zichzelf aanrekenen. Over allerlei andere details waren wel afspraken gemaakt in de beëindigingsovereenkomst.

 

 

Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI (verkort): 210 (link)

 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonbetaling bij ziekte

Het recht op loonbetaling bij herstel na slapend dienstverband?

              
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
 

Twee jaar recht op 70% van loon

Als een werknemer ziek wordt, heeft hij gedurende twee jaar recht op minimaal 70% van zijn loon. In het eerste ziektejaar geldt bovendien het wettelijk minimumloon als ondergrens. In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage zijn afgesproken. In bepaalde situaties kan de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever echter opgeschort of stopgezet worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een werknemer zich niet conform de voorschriften gedraagt en hij daar al eerder op is aangesproken.
 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,
 

Loondoorbetaling opschorten of stopzetten

Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever alleen gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk om te werknemer onder druk te zetten om zich weer aan de voorschriften en afspraken gaat houden. Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, moet hij alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetaald krijgen. Over een gerechtvaardigde opschorting is de werkgever geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Naast het opschorten heeft de werkgever soms ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Dat is alleen toegestaan als de werknemer met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt of weigert om passende arbeid te verrichten.
 
 

Overige belangrijke links:

 
 

Zie ook over ziekte:

 
 
Het ziekteverzuim 2018, ziekteverzuimpercentage , verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, salarisverwerking, salarisverwerkers, loonadministratie

door100% Salarisverwerking B.V.

Lagere regelgeving Wet arbeidsmarkt in balans gepubliceerd

Transitievergoeding, het loonbegrip, oproepkrachten en de hoge en lage WW-premie.

            
De lagere regelgeving die is opgesteld dan wel is aangepast als gevolg van het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans is door Minister Koolmees van Sociale Zaken verstuurt naar de Tweede Kamer. Het betreft (compensatie) transitievergoeding, het loonbegrip, oproepkrachten en de hoge en lage WW-premie.

Het gaat om 5 conceptbesluiten en 1 concept van een ministeriële regeling die in november 2018 zijn opengesteld voor internetconsultatie.

Dit zijn:

  1. Conceptbesluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding
  2. Conceptbesluit loonbegrip
  3. Conceptbesluit oproepcontracten
  4. Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW
  5. Conceptbesluit compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging
  6. Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie

overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

1 Conceptbesluit in mindering brengen kosten op transitievergoeding

Dit besluit wijzigt het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. De wijziging maakt het mogelijk om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor activiteiten ter bevordering van kennis en vaardigheden in mindering te brengen op de transitievergoeding, indien de werknemer die kennis en vaardigheden heeft gebruikt om een andere functie bij de werkgever uit te oefenen. Werkgevers worden hierdoor meer gestimuleerd om tijdens het dienstverband te investeren in de bredere inzetbaarheid van werknemers. (PDF)
 

2 Conceptbesluit loonbegrip

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn enkele wijzigingen aangebracht met betrekking tot het recht op en de berekening van de transitievergoeding. Geregeld is dat het recht op transitievergoeding ontstaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst in plaats van op het moment dat een arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd. Dit betekent dat ook bij arbeidsovereenkomsten met een hele korte looptijd, die beëindigd worden op initiatief van de werkgever, een transitievergoeding verschuldigd is. De aanpassing heeft gevolgen voor het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding, waarin staat hoe het loon voor de transitievergoeding berekend moet worden. (PDF)

Arbeidsduur per maand

In het Besluit wordt uitgegaan van een overeengekomen arbeidsduur per maand. Als er geen arbeidsduur per maand is overeengekomen, wordt een gemiddelde arbeidsduur per maand berekend. Dit berekenen van een gemiddelde arbeidsduur per maand was tot aan de inwerkingtreding van de wijziging in de Wab goed mogelijk, omdat er altijd meer dan twee jaar gewerkt was voordat transitievergoeding verschuldigd was. Door de wijziging van de Wab moet de transitievergoeding en daarmee het loon per maand ook voor zeer korte contracten berekend kunnen worden. De betreffende aanpassing van het Besluit ziet erop dat ook in deze gevallen een loon per maand vastgesteld kan worden.
 

3 Conceptbesluit oproepcontracten

De regering vindt het noodzakelijk om van tevoren zekerheid te geven welke arbeidsovereenkomsten worden aangemerkt als oproepovereenkomst. Daarom is opgenomen dat bij algemene maatregel van bestuur nadere regels kunnen worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Dit gegeven is belangrijk voor de vastlegging op de loonstrook, de toepasselijkheid van de maatregelen ten aanzien van oproepcontracten en het kunnen afdragen van de lage WW-premie op grond van artikel 27 van de Wet financiering sociale verzekeringen. ( PDF)

Consignatiediensten

Een arbeidsovereenkomst wordt niet beschouwd als een oproepovereenkomst indien – naast de vastgelegde omvang van de arbeid als één aantal uren per tijdseenheid – consignatiediensten zijn overeengekomen die worden vergoed of gecompenseerd in vrije tijd. Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Deze diensten worden vooraf ingeroosterd (conform de Arbeidstijdenwet in beginsel 28 dagen van tevoren). De regering beschouwt deze overeenkomsten niet als oproepovereenkomsten.

Bereikbaarheidsdiensten

In aanvulling op consignatiediensten wordt in bepaalde zorgsectoren veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten omdat er in die zorgsectoren veel sprake is van werk dat weliswaar te voorzien is, maar waarbij niet precies te voorspellen valt wanneer het moet plaatsvinden. Ook bij bereikbaarheidsdiensten in deze sectoren geldt dat de tijd waarin de werknemer beschikbaar is, maar niet wordt opgeroepen, wordt vergoed in geld of via tijd-voortijdregelingen. Om deze redenen worden voor de genoemde sectoren arbeidsovereenkomsten waarin bereikbaarheidsdiensten zijn overeengekomen niet aangemerkt als oproepovereenkomsten, mits de arbeidsomvang voor het overige is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid.
 

4 Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW

Dit besluit wijzigt het Besluit Wfsv naar aanleiding van de wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in de Wet arbeidsmarkt in balans. Daarin wijzigt de financiering van de Werkloosheidswet (WW) door de WW-premie te differentiëren naar aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. (PDF)

Lage WW-premie bij vast contract

Het moet hiermee voor werkgevers aantrekkelijker worden om werknemers een vast contract te bieden. Tegelijkertijd wordt de financiering van de WW gemoderniseerd door werkloosheidsrisico’s niet langer te beprijzen via sectorale differentiatie, maar via differentiatie naar aard van het contract. Daarnaast staat voortaan een ander uitgangspunt dan schadelast centraal, namelijk de prikkel voor werkgevers om een vast contract aan te bieden.

Hoog en laag percentage

Dit besluit regelt dat het verschil tussen het hoge en het lage percentage wordt vastgesteld op vijf procentpunten. Voorbeeld: indien de lage premie 1% is, is de hoge premie 6%.

Met dit besluit wordt verder geregeld dat in de volgende situaties het lage percentage wordt herzien, ook als er sprake is (geweest) van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en er geen is sprake (geweest) van een oproepovereenkomst:

  • De dienstbetrekking wordt binnen vijf maanden na aanvang beëindigd.
  • De werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren verloond dan contractueel voor dat jaar overeengekomen.
  • De werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever.
  • De werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking.

 

5 Conceptbesluit compensatieregeling transitievergoeding bedrijfsbeëindiging

Voor het in aanmerking komen voor compensatie van de verstrekte transitievergoedingen bij het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming als gevolg van ziekte of pensionering van de werkgever geldt een aantal voorwaarden. (PDF)

Voorwaarden

Zo moet allereerst vaststaan dat sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming.

Daarnaast moet het gaan om een kleine werkgever.
Verder moet de werkgever de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt of moet hij dusdanig ziek zijn dat hij zijn werkzaamheden als werkgever redelijkerwijs niet kan voortzetten.

Ten slotte kan een transitievergoeding alleen gecompenseerd worden indien deze verschuldigd was in verband met eindigen van een arbeidsovereenkomst in een bepaalde periode.
Compensatie van al door de werkgever betaalde transitievergoedingen kan ook worden verstrekt als de desbetreffende eigenaar van de eenmanszaak, vennoot, maat of dga is komen te overlijden.

Nadere regels

Bij ministeriële regeling zullen nadere regels worden gesteld over de procedure met betrekking tot het aanvragen van compensatie. Hiertoe wordt de Regeling compensatie transitievergoeding gewijzigd. De werkgever zal, naast het bij ziekte verplichte advies van een bedrijfsarts, gegevens dienen te verstrekken aan UWV over de arbeidsovereenkomsten en gegevens waaruit blijkt hoe de (transitie-)vergoedingen zijn berekend door de werkgever en dat deze ook daadwerkelijk aan de werknemers zijn betaald. UWV toetst deze gegevens op volledigheid en aannemelijkheid.
 

6 Conceptregeling Wfsv premiedifferentiatie

Deze ministeriële regeling wijzigt de Regeling Wfsv naar aanleiding van de wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) in het kader van de Wab.

Ook wordt geregeld dat uitzendbedrijven die waren ingedeeld in andere sectoren dan de uitzendsector (vaksectoren) en waarvan de indeling op grond van het overgangsrecht in dat onderdeel was voortgezet, per de ingangsdatum van de Wab worden ingedeeld in de uitzendsector.

Door de Wab is de financiering van de Werkloosheidswet (WW) gewijzigd door de WW-premie te differentiëren naar aard van het contract: voor vaste contracten gaan werkgevers een lagere WW-premie afdragen dan voor flexibele contracten. Door deze wijziging worden voor de WW de sectorpremies en sectorfondsen afgeschaft. In verband daarmee vervallen ook de bepalingen in de Regeling Wfsv die daarop betrekking hadden. (PDF)
 

Pensioenregeling payrollkrachten

De minister verwacht daarnaast het conceptbesluit waarin de verplichting tot het treffen van een adequate pensioenregeling voor de payrollkrachten wordt opgenomen deze week klaar te hebben voor internetconsultatie en deze dan ook naar de Tweede Kamer te sturen.
 
 
Bron: Overheid
 

Brief lagere regelgeving Wet arbeidsmarkt in balans (PDF)
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen (WAB)

De Tweede Kamer heeft op 5 februari 2019 ingestemd met het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).         
De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bespreekt op 19 februari 2019 de procedure.
 

Ontslagrecht en ketenbepaling op de schop

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap,

In het Regeerakkoord 2017 (naslagwerk) werd al aangekondigd dat het ontslagrecht zou wijzigen en er een verruiming van de ketenbepaling zou gaan plaatsvinden. De wijzigingen zijn nu in het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gepresenteerd. Onder andere de volgende onderdelen komen aan bod:

  • Werknemers krijgen na drie jaar recht op vast contract.
  • Straks heeft een werknemer vanaf indiensttreding recht op een transitievergoeding.
  • De werkgever krijgt een nieuwe ontslaggrond om werknemers te ontslaan: de i-grond. Met deze mogelijkheid kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen vanwege verschillende ontslaggronden. Een rechter kan dan bepalen dat de werknemer een extra vergoeding ontvangt bovenop de transitievergoeding.
  • In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de werkgever straks een proeftijd opnemen van maximaal vijf maanden.
  • Een werknemer met een nulurencontract of min-maxcontract is straks alleen verplicht gehoor te geven aan een oproep als hij minimaal vier dagen van tevoren opgeroepen is.
  • Payrollwerknemers krijgen dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers die direct in dienst zijn bij de werkgever. Het pensioen valt hier overigens buiten.
  • Werkgevers moeten een hogere WW-premie betalen voor werknemers met een flexibel contract, dan voor werknemers met een vast contract.

 

Reactie werkgevers

VNO-NCW en MKB-Nederland en de betreffende brancheorganisaties zijn blij dat jongeren tot 21 jaar met een bijbaan onder de lage WW-premie gaan vallen. Dat was een belangrijk doel van de campagne Zo werkt het niet! die ondernemingsorganisaties sinds december voeren tegen enkele maatregelen in de WAB die tijdelijk werk duurder maken, onder meer via premiedifferentiatie in de WW.

De ondernemingsorganisaties hadden graag ook gezien dat het lage WW-tarief voor seizoenswerk zou zijn geregeld. Dit blijkt uitvoeringstechnisch echter niet mogelijk, maar dankzij een motie is wel de deur voor een oplossing opengezet.

De ondernemersorganisaties zijn tevreden met de cumulatiegrond in het ontslagrecht, die werkgevers de mogelijkheid geeft meerdere redenen voor ontslag combineren.
 

De bedoeling is dat de nieuwe wet per 1 januari 2020 in werking treedt.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,

door100% Salarisverwerking B.V.

Let op de vaststellingsovereenkomst!

Neem relatiebeding en geheimhoudingsbeding op in u vaststellingsovereenkomst.

             
Het niet opnemen van een relatie- en/of geheimhoudingsbeding in een vaststellingsovereenkomst in combinatie met finale kwijting kan negatief uitpakken voor een werkgever, zo blijkt uit een uitspraak van Rechtbank Midden-Nederland.

Tussen een werknemer en werkgever is met ingang van 17 mei 2017 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten. In de schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn een geheimhoudingsbeding, relatiebeding en boetebeding opgenomen.

Partijen hebben op 15 mei 2018 een vaststellingsovereenkomst gesloten. In de overeenkomst is opgenomen dat werkgever en werknemer met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan niets meer van elkaar hebben te vorderen en zij elkaar finale kwijting verlenen.

juridische ondersteuning, juridische diensten,personeelszaken,arbeidsvoorwaarden, contract, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,
 

De werkgever?

De werkgever stelt nu dat de werknemer door zijn werkzaamheden voor een ander bedrijf het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding in de arbeidsovereenkomst heeft geschonden.

Het betreffende bedrijf is een zakelijke relatie van de werkgever die onder het relatiebeding valt. Het bedrijf is net als de werkgever actief in de internetmarketing. Door zijn werkzaamheden bij dat bedrijf onderhoudt de ex-werknemer contact met klanten van zijn voormalig werkgever.

Daarnaast heeft de werkgever ontdekt dat de werknemer nog tot en met 15 juli 2018 actief was in een Google Docs-document met klantgegevens van de werkgever en dat document tientallen keren heeft geraadpleegd. Door die gegevens te raadplegen en te gebruiken voor het nieuwe bedrijf heeft de werknemer het geheimhoudingsbeding geschonden.

De werkgever maakt aanspraak op de contractuele boete, een bedrag van in totaal 249.000 euro.

De vaststellingsovereenkomst maakt geen melding van het relatie- en geheimhoudingsbeding en die bedingen zijn bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst ook niet besproken. De bedingen gelden daarom nog steeds, aldus de werkgever.
 

De werknemer?

Volgens de oud-werknemer zijn het relatiebeding en het geheimhoudingsbeding door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 komen te vervallen. Die bedingen worden immers niet genoemd in de vaststellingsovereenkomst en partijen hebben elkaar finale kwijting verleend voor de arbeidsovereenkomst en de beëindiging daarvan.
 

De rechter?

Juist omdat deze bedingen zouden kunnen gelden in de periode na het einde van de arbeidsovereenkomst, moeten de bedingen expliciet door de werkgever tijdens de onderhandelingen en het opstellen van de beëindigingsovereenkomst aan de orde komen. Wanneer dat niet gebeurt, er over geen van in de arbeidsovereenkomst voorkomende postcontractuele bedingen een afspraak wordt gemaakt in de beëindigingsovereenkomst en er een finale kwijting wordt opgenomen, moet worden geconcludeerd dat ook de bedingen onder de finale kwijting vallen.

Daar komt nog bij dat in deze casus wel allerlei details aan de orde zijn gekomen, zoals de teruggave van de bedrijfsfiets en negatieve uitlatingen na einde dienstverband.

Dit betekent volgens de voorzieningenrechter dat door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst op 15 mei 2018 het geheimhoudingsbeding en het relatiebeding die oorspronkelijk tussen partijen golden, zijn vervallen en dat de werkgever op die bedingen geen beroep meer kan doen.
 
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 11 januari 2019, ECLI:NL:RBMNE:2019:210
 
 
wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

close

Veel lees plezier? Delen mag.