Tag archief arbeidsduur

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?

Wie bepaald nu de hoogte van de transitievergoeding?

                 

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding is maximaal € 83.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 83.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Sinds 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding veranderd.

 

Rekenhulpen transitievergoeding

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding? Vul dan één van de onderstaande rekenhulp in.

Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari 2020, kunt u gebruikmaken van de Rekenhulp Transitievergoeding.

Als het ontslag plaatsvond vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de rekenhulp transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de rekenhulp transitievergoeding voor werkgevers.

Dit is het geval indien:

  • de werkgever voor 1 januari 2020 een verzoek heeft ingediend bij UWV om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te verlenen;
  • de werkgever voor 1 januari 2020 een verzoek tot ontbinding heeft ingediend bij de kantonrechter;
  • u als werknemer voor 1 januari 2020 heeft ingestemd met de opzegging door de werkgever.

Let op: de rekenhulp geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.
 

Berekening transitievergoeding per 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

  • U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  • De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
  • Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20. De werknemer werkte 8 uur per dag.

  • Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
    Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
  • De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
  • Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22
  • Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand. De berekening is dan als volgt:

  • (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

 

Vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.
 

Berekenen van het bruto maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur

    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.

  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract

    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.

  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie

    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

Toevoegen andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op. Als er sprake is van een vaste eindejaarsuitkering telt u 1/12 deel daarvan op bij het basis bruto maandsalaris.

Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

 

Ziekte en berekening transitievergoeding

Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.
 

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
  • De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.
Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat in de loop van 2020 in. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Na de verruiming kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.
 

Transitievergoeding in termijnen

Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen, omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.
 

WAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers

In deze factsheet staat op hoofdlijnen beschreven waar werkgevers en werknemers met ingang van 1 januari 2020 rekening mee moeten houden met betrekking tot de transitievergoeding.
PDF downloadWAB: de transitievergoeding – informatie voor werkgevers en werknemers. 
 
 

Gerelateerd:

Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?
Transitievergoeding?
Transitievergoeding pas als de werknemer erom vraagt?
Compensatie transitievergoeding na 2 jaar ziekte
 
WAB 2020, wet arbeidsmarkt in balans, wab wet arbeidsmarkt in balans, 2020 wab, 2020 wet arbeidsmarkt in balans,

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding?

Hoe hoog is de transitievergoeding als ik word ontslagen?

De hoogte van de transitievergoeding die uw werkgever betaalt bij ontslag wordt bepaald op basis van 2 onderdelen: uw maandsalaris en het aantal halve dienstjaren. De vergoeding is maximaal € 81.000 bruto. Of, als uw jaarsalaris hoger is dan € 81.000, maximaal 1 bruto jaarsalaris. Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding.

 

compensatie transitievergoeding, ingangsdatum 2020 de Regeling compensatie transitievergoeding, salarisverwerking, salarisadministratie, loonadministratie, loonverwerker, salarisverwerker,

Wilt u een indruk krijgen van de hoogte van de transitievergoeding?

Vul dan de rekentool transitievergoeding in.

Als het ontslag plaatsvindt vóór 1 januari 2020 kunt u als werknemer gebruikmaken van de tool transitievergoeding voor werknemers en als werkgever van de tool transitievergoeding voor werkgevers. Als het ontslag plaatsvindt na 1 januari kunt u de rekenhulp transitievergoeding gebruiken.

Let op: de transitievergoeding geeft een idee. De werkelijke vergoeding kan anders uitvallen.

Berekening transitievergoeding bij ontslag rond 1 januari 2020

Wordt u ontslagen of neemt u ontslag voor 1 januari 2020? Het kan een paar weken duren voordat uw contract officieel stopt. De officiële datum van uw ontslag kan daarom 1 januari 2020 of later zijn.

De oude berekening van de transitievergoeding geldt als:

  • Uw werkgever vraagt voor 1 januari 2020 aan het UWV toestemming om uw arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • Uw werkgever dient voor 1 januari 2020 een verzoekschrift (brief) in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te stoppen.
  • U gaat voor 1 januari 2020 akkoord met de opzegging van uw arbeidsovereenkomst door uw werkgever.

 

Berekening van aantal dienstjaren (tot 2020)

Een transitievergoeding wordt alleen berekend over hele periodes van 6 maanden van uw arbeidsovereenkomst.

Hoofdregel berekening dienstjaren

De hoofdregel is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar in de eerste 10 jaar van uw arbeidsovereenkomst. En 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat u langer dan 10 jaar in dienst bent geweest.

Berekening dienstjaren 50-plussers

Bent u bij uw ontslag 50 jaar of ouder en minstens 10 jaar in dienst geweest? Dan geldt tijdelijk een andere regel tot 2020.

Dienstjaren bij opvolgende contracten

Heeft u opvolgende (tijdelijke) arbeidsovereenkomsten bij uw eigen werkgever of opvolgende werkgevers gehad? Dan worden deze arbeidsovereenkomsten voor de berekening van het aantal dienstjaren opgeteld. Tussen de overeenkomsten mogen maximaal 6 maanden liggen.

Op wat hierboven staat, gelden 2 uitzonderingen:

  • U heeft een vast contract dat wordt beëindigd
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2015 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.
  • U heeft een tijdelijk contract dat wordt beëindigd (of van rechtswege afloopt)
    Is er sprake van voorafgaande contracten die elkaar hebben opgevolgd? En zijn deze voor 1 juli 2012 geëindigd? Dan tellen ze, in afwijking van de hoofdregel, alleen mee als ze elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van 3 maanden. Of een andere termijn die op basis van de cao gold.

 

Kleine werkgevers: aantal dienstjaren

Bent u werkzaam bij een kleine werkgever met gemiddeld minder dan 25 werknemers? En is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Dit geldt tot 2020.

Kleine werkgevers zijn werkgevers die gemiddeld minder dan 25 mensen in dienst hadden
in de 2e helft van het kalenderjaar dat voorafging aan:

  • het jaar waarin de ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter is gestart of;
  • het jaar waarin het contract is geëindigd, als er geen toestemming voor ontslag nodig was.

In dienst voor uw 18e: berekenen dienstjaren

Bent u in dienst getreden voordat u 18 werd? Dan tellen de maanden voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.

Vanaf 1 januari 2020 verandert de berekening van de transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 heeft u vanaf de eerste dag van uw arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.

De berekening van de transitievergoeding gaat vanaf 1 januari als volgt:

  1. U krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag;
  2. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12 )
    Deze formule wordt ook gebruikt voor het berekenen van de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst korter dan een jaar heeft geduurd.

Voorbeeld 1: de arbeidsovereenkomst duurde 9 jaar en 5 dagen. Het bruto maandsalaris was € 3.000. Het bruto uurloon was € 20.

De werknemer werkte 8 uur per dag.

  • Eerst wordt de vergoeding berekend over het aantal volledig gewerkte jaren: 9 jaar x (1/3 van € 3.000) = € 9.000.
  • Daarna wordt de vergoeding berekend over de laatste 5 dagen. Het totale salaris over de laatste 5 dagen is: 5 x 8 (gewerkte uren) x € 20 (bruto uurloon) = € 800.
  • De berekening volgens de formule is: het bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst gedeeld door volledig maandsalaris, maal 1/3 bruto maandsalaris gedeeld door 12 (maanden). Oftewel (800/ 3000) x (1000/12) = 22,22
  • Het totaal aan transitievergoeding is € 9.000 + € 22,22 = € 9.022,22

Voorbeeld 2: De werknemer wordt tijdens zijn proeftijd ontslagen. De arbeidsovereenkomst heeft in totaal 5 dagen geduurd. Het brutosalaris over deze 5 dagen is € 800. Dit wordt beschouwd als het loon per maand.

De berekening is dan als volgt:

  • (€ 800 / € 800) x (1/3 x € 800)/12) = 1 x (€ 266,67/12) = € 22,22. De werknemer krijgt dus € 22,22 transitievergoeding voor de 5 dagen dat hij in dienst was.

 

Verhoogde opbouw transitievergoeding vervalt vanaf 1 januari 2020

De opbouw wordt gelijk voor alle werknemers, ongeacht hun leeftijd en de duur van het dienstverband. De verhoogde opbouw voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn vervalt.

Vanaf 1 januari 2020 vervangende voorziening voor transitievergoeding in cao

In een cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening krijgt in plaats van een transitievergoeding. Vanaf 1 januari kan dit alleen nog maar bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Ook hoeft de vervangende voorziening niet meer gelijkwaardig te zijn aan de wettelijke transitievergoeding. Wel moet de voorziening bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken. Of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide kan ook.

Berekenen van het bruto maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Dit berekent u als volgt:

  • Basis bruto maandsalaris bij vaste arbeidsduur
    Heeft u een vaste arbeidsduur? Het bruto maandsalaris is dan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten met een vast aantal uren.
  • Basis bruto maandsalaris bij oproepcontract
    Is er sprake van een oproepcontract? Dan wordt het bruto uurloon vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand.
  • Basis bruto maandsalaris bij stukloon of provisie
    Bestaat een deel van het loon uit stukloon of provisie? Dan geldt het gemiddeld dat de werknemer hiervan per maand heeft ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde. Hierbij moet de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering worden opgeteld.

 

Toevoegen andere looncomponenten

Bij het basis bruto maandsalaris telt u eventueel ander loon en de vakantiebijslag op.

Als ze van toepassing zijn worden de volgende vormen van salaris in de berekening meegeteld:

  • ploegentoeslagen;
  • overwerkvergoedingen;
  • bonussen;
  • winstuitkeringen;
  • variabele eindejaarsuitkeringen.

 

Ziekte en berekening transitievergoeding

Was u ziek voordat u werd ontslagen of op het moment van uw ontslag? Dan heeft dit geen gevolgen voor uw arbeidsduur. En ook niet voor de hoogte van uw basis bruto maandsalaris. Voor de berekening van uw transitievergoeding wordt dus uitgegaan van uw normale, laatstverdiende bruto maandsalaris.

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

Kosten van bijvoorbeeld outplacement of scholing kunnen worden afgetrokken van de transitievergoeding. Of kosten die uw werkgever heeft, omdat een langere opzegtermijn wordt gehanteerd en u gedurende deze periode bent vrijgesteld van werk. Deze kosten moeten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Heeft uw werkgever tijdens de arbeidsovereenkomst kosten gemaakt om uw inzetbaarheid buiten de organisatie te bevorderen? Dan kunnen ook deze kosten in overleg met u in mindering worden gebracht.

 

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
    De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

Voor duale opleidingen gelden een aantal van deze voorwaarden niet. Het gaat om opleidingen in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en duale opleidingen in het hoger en wetenschappelijk onderwijs.

 

Bekijk de voorwaarden voor duale opleidingen in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding.

 

Let op: de mogelijkheid om kosten in mindering te brengen die tijdens het dienstverband zijn gemaakt voor scholing wordt verruimd. De wijziging gaat waarschijnlijk in per 1 januari 2020. Op dit moment kan de werkgever alleen kosten in mindering brengen op de transitievergoeding die zijn gericht op het vergroten van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen organisatie. Vanaf 2020 kunnen onder voorwaarden ook kosten die zijn gemaakt om de inzetbaarheid van de werknemer in een andere functie binnen de organisatie van de werkgever te vergroten in mindering worden gebracht.

Transitievergoeding in termijnen

Kan uw werkgever de transitievergoeding niet in 1 keer betalen omdat dit de bedrijfsvoering schaadt? Dan kan de werkgever die in termijnen betalen, verspreid over maximaal 6 maanden.

Betaalt uw werkgever de transitievergoeding in termijnen? Dan is hij wel steeds wettelijke rente verschuldigd vanaf 1 maand na het einde van het contract. De rente wordt berekend over dat deel van de transitievergoeding dat nog niet is uitgekeerd.

 

Zie ook:

Nieuwe factsheets en kennisdocumenten WAB
Recht op een vergoeding bij ontslag, transitievergoeding

 
loonadministratie, salarisverwerking, salarisverwerker,loonverwerking,loonverwerker, loonverwerkers, salarisverwerkers, online salarisverwerking, uitbesteden loonadministratie, online salarisverwerking, digitale loonadministratie, ,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?

Laat uw werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet ?

          

Dan is hij u een vergoeding van een bruto maandsalaris verschuldigd.

berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

Aanzegtermijn

Sluiten uw werkgever en u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven. Heeft uw werkgever meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn? Dan is ook dan aan de aanzegverplichting voldaan.
 

Berekening hoogte vergoeding aanzegtermijn

Het bruto maandsalaris kan op verschillende manieren berekend worden. Dit is afhankelijk van het contract.
Er zijn 3 mogelijkheden:

  1. Vaste arbeidsduur

  2. Als in het contract een vaste arbeidsduur was afgesproken (bijvoorbeeld 40 uur per week), dan geldt: bruto uurloon x arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. De uitkomst hiervan is een bruto maandsalaris.

  3. Oproepcontract of min-maxcontract (geen vaste arbeidsduur)

  4. Bij een oproepcontract of een min-maxcontract is geen vaste arbeidsduur afgesproken. In deze situatie geldt: bruto uurloon x gemiddelde arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. De gemiddelde arbeidsduur per maand wordt berekend door te kijken hoeveel uren u in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt. Dit deelt u door 12. Of naar verhouding als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. De uitkomst van deze som is een bruto maandsalaris.

    Is er sprake is van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd). Bij een min-maxcontract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook een maand of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

  5. Provisie en stukloon

  6. Als het loon bestond uit provisie of stukloon, dan geldt: bruto maandsalaris is het gemiddelde van ontvangen stukloon en provisie.

    De basis van de vergoeding is het bruto maandsalaris. Bepalend is hoeveel u aan provisie en stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Of naar rato als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris.

    Is er sprake van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd).

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook 1 of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

    Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de hierboven genoemde situaties is bepaald.

Werkgever geeft aanzegtermijn te laat aan

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Geen vergoeding aanzegtermijn

De vergoeding is niet verschuldigd als de volgende situaties aan de orde zijn:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Vakantiedagen of adv dagen ?

Wettelijke vakantiedagen – vakantie wetgeving.

                   

Vakantiedagen

Werknemers hebben jaarlijks recht op vakantiedagen om te herstellen van de gedane arbeid. Hierbij wordt er een onderscheid gemaakt tussen wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. De wettelijke vakantiedagen (vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week) zijn de dagen die in de wet zijn vastgesteld. Bij een voltijd dienstverband heeft een werknemer recht op 20 wettelijke vakantiedagen per jaar. Daarnaast kunnen er in de cao of arbeidsovereenkomst nog bovenwettelijke vakantiedagen zijn afgesproken.
 
belastingdienst, belastingen, loonbelasting,loon kortingen,loon regelingen,fiscale diensten, loonheffingen, loon, salaris, liv,lkv,
 

Vakantiewet stimuleert opname vakantiedagen

Wettelijke vakantiedagen vervallen een half jaar na het jaar van opbouw. Hierdoor worden werknemers gestimuleerd om regelmatig vakantie op te nemen. Wachten zij hier immers te lang mee, dan komen de dagen te vervallen. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. 

Zieke werknemers bouwen evenveel vakantiedagen op als niet-zieke werknemers. Iedere werknemer, ongeacht of hij nu wel of niet geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt is, bouwt evenveel vakantierechten op.
 
 
 
Gerelateerd:
Loonstroken hebben nog veel fouten in vakantiebijslag
Salaris & vakantiewerk
De deurwaarder heeft mijn vakantiegeld!
 
 
belastingdienst, belastingen, loonbelasting,loon kortingen,loon regelingen,fiscale diensten, loonheffingen, loon, salaris, liv,lkv,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstroken hebben nog veel fouten in vakantiebijslag

Nog te veel werknemers krijgen dit jaar minder vakantiebijslag dan waar zij recht op hebben .

          

Wat voornamelijk komt doordat werkgevers overwerkuren ten onrechte niet meetellen voor de berekening. Dat is sinds 2018 echter wél verplicht.

 
uitbesteden salarisadministratie, uitbesteden loonadministratie, uitbesteden loonverwerking, uitbesteden salarisverwerking, uitbesteden salarisverwerkers, loon personeelszaken, salaris personeel, salariszaken, loonzaken, hr zaken,
 
Maar liefst 18% van de loonstroken bevat fouten. Dat blijkt uit onderzoek van een loonstroken verwerker, gespecialiseerd is personeelsdiensten. De betrokken werknemers lopen mogelijk een paar honderd euro op jaarbasis mis. De fouten komen dit jaar vooral door wijzigingen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML)
Sinds 1 januari 2018 moeten werkgevers alle overwerkuren die een werknemer maakt, meetellen voor de berekening van zijn vakantiebijslag. Uw organisatie mag alleen nog van deze nieuwe regel afwijken als dat geregeld is in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Is dat niet het geval, dan hebben werknemers ook bij meerwerk en overwerk recht op de minimumvakantiebijslag.
 

Geen onderscheid meerwerk en overwerk

Een werknemer moet sinds 1 januari 2018 niet alleen het minimumloon verdienen voor zijn normale arbeidsduur, maar ook voor alle uren die hij extra gewerkt heeft. Dit geldt ook voor deeltijdwerknemers die meerwerkuren (tool) maken. Het is dus belangrijk om goed vast te leggen hoeveel reguliere en hoeveel extra uren werknemers maken en hoeveel loon uw organisatie hun daarvoor betaalt.  
 

Wijzigingen regelingen verwarrend

Jaarlijks laten honderden werknemers hun loonstrookje controleren bij vakbonden FNV-CNV. Uit deze analyse blijkt dat loonstroken gelukkig steeds minder fouten bevatten. Vorig jaar was nog ruim 16% van deze loonstroken onjuist. In 2015 lag dat percentage nog op 26%. Uit de analyse komt naar voren dat het vaak voorkomt dat verplichte gegevens op de loonstrook ontbreken. Ook kloppen loonstroken niet doordat werkgevers tabellen voor bijzondere beloningen net niet op de juiste manier toepasten. Andere fouten zijn gevolgen van wijzigingen rond verschillende regelingen, zoals de bijtelling voor de auto van de zaak of de opbouw van vakantiedagen.
 
 
Gerelateerd:
Salarisverwerking uitbesteden
Loonadministratie online
Wat is loonadministratie?
Salaris & vakantiewerk
De deurwaarder heeft mijn vakantiegeld!
Vakantiegeld
Wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag per 1 juli 2019
 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, loon, salaris, loonstrook, lonen, salarissen,