Categorie Archief Ziekte kosten

door100% Salarisverwerking B.V.

Minder ziekteverzuim door meer werkplezier

*Weg met werkstress!*

                      

Een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten:

  • werkdruk,
  • werkstress,
  • overwerk,
  • pesten,
  • seksuele intimidatie,
  • agressie en geweld.

Organisaties die werken aan een goede employee experience zien ook hun ziekteverzuim dalen.

Zorgen voor een goede employee experience en meer werkplezier begint bij regelmatig gesprekken voeren met je team en collega’s. Hoe werkplezier ervoor kan zorgen dat organisaties topwerkgevers kunnen worden.

De gesprekken met het team en collega’s moeten niet alleen over het werk en werkplezier, maar zeker ook over de thuissituatie. Zo weet je van elkaar wat er speelt en is er begrip voor als het een keer niet lekker gaat op het werk. Ook kan dan tijdig worden ingegrepen als de emmer dreigt te over te lopen.
 

Flexibel omgaan met zorgtaken

Organisaties die flexibel omgaan met zorgtaken zoals mantelzorg, hebben gemiddeld 25 procent minder ziekteverzuim. Als er schulden zijn, is zowel de medewerker als de organisatie gebaat bij het geven van hulp door een budgetcoach. Bij (dreigende) psychische problemen in de privésfeer kan de organisatie eerste hulp regelen in de vorm van een psycholoog bij wie de betrokken medewerker binnen een week terecht kan. Preventief verzuim voorkomen is altijd goedkoper dan het aan laten komen op verzuim.
 

Contact houden met zieke

Ondanks alle inspanningen kan het natuurlijk altijd gebeuren dat er iemand ziek wordt. Dan is het belangrijk om contact te houden: een telefoontje en een kaartje van het eigen team. Zieke collega’s kunnen bijvoorbeeld elke vier weken een verslag aan het eigen team sturen hoe zij of hij actief werkt aan het eigen herstel. Dat leidt wederzijds tot een grotere betrokkenheid.

Misschien kan iemand niet werken, maar kan diegene wel het werkoverleg bijwonen of langskomen voor een kopje koffie als collega’s diegene ophalen. Blijf met elkaar zoeken naar werkzaamheden die wel kunnen, in plaats van stil te blijven staan bij wat nog niet lukt. Zorg dat er geen drempel wordt gecreëerd die de terugkeer belemmert.
 

Vitaliteitsbudget

Sommige organisaties geven een extra vakantiedag als een medewerker zich het hele jaar niet heeft ziek gemeld. Wij kennen geen enkele organisatie waar dat in goede aarde valt. Stop dat geld voor die extra vakantiedag liever in een vitaliteitsbudget per medewerker, waarvan de medewerker zelf kan beslissen hoe hij dit wil inzetten.
 

Investeren in werkplezier is duur?

Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld 250 euro per dag, blijkt uit cijfers van TNO. Tijdens ziekte is er namelijk helemaal geen productiviteit meer, terwijl de loonkosten inclusief de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gewoon doorlopen. Bovendien krijg je ook nog eens te maken met extra kosten voor de inschakeling van de Arbodienst, het regelen van vervanging en de kosten voor de re-integratie. Alles bij elkaar kan dit een duur grapje worden.
 

Gerelateerd:

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Verlonen als een werknemer tijdelijk niet werkt

Soms werkt een werknemer tijdelijk niet.

                   

Is het loon dat hij dan ontvangt loon uit tegenwoordige of vroegere dienstbetrekking?

 
arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon
 

In de volgende situaties is sprake van loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (artikel 22a, lid 3 Wet op de loonbelasting):

  • Loon waarvoor de werkgever een betalingsverplichting heeft aan een werknemer die tijdelijk niet werkt door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt, zoals een arbeidsconflict of een reorganisatie. Het loon is maximaal 104 weken loon uit tegenwoordige dienstbetrekking, daarna is het loon uit vroegere dienstbetrekking.
  • Loon voor oproepkrachten zonder werkgarantie bij een oproep voor minder dan 3 uur. Als een werknemer een overeenkomst heeft zonder werkgarantie en de werkgever roept die werknemer op voor minder dan 3 uur, dan moet de werkgever toch het loon over 3 uur betalen.
  • Loon dat de werkgever verplicht is door te betalen als een werknemer ziek of zwanger is en daardoor niet kan werken.
  • Ziektewetuitkeringen, met uitzondering van de Ziektewetuitkering op grond van de vrijwillige verzekering.
  • Uitkeringen die een werkgever moet doen op grond van de Wet Arbeid en Zorg, zoals bij zwangerschaps-, bevallings- en calamiteitenverlof.

 

WW- en WAO/WIA-uitkeringen zijn loon uit vroegere dienstbetrekking

Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.

Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
 
 
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

De Regeling compensatie transitievergoeding?

Op 26 februari 2019 is in de Staatscourant de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd .

            

De regeling is een nadere uitwerking van de wet waarin de compensatieregeling is opgenomen.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers,loonverwerker, loon, wet en regelgeving loon, belastingen en loon, loonbelasting,
 
De wet en de regeling betreffen de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever compensatie krijgen.

 

Termijnen

In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de werkgever de compensatie kan aanvragen bij het UWV. Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag.

De aanvraag wordt afgewezen, indien deze wordt ingediend:

  • voordat de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer is verstrekt; of
  • meer dan zes maanden na de dag waarop de werkgever de volledige vergoeding aan de werknemer heeft verstrekt.

Het tweede punt is niet van toepassing, indien de aanvraag voor 1 oktober 2020 is ingediend en de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor 1 april 2020 aan de werknemer is verstrekt. Het UWV beslist binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag op een dergelijke aanvraag.

 

Recht op compensatie

Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:

  • dat sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • de duur van de arbeidsovereenkomst;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat transitievergoeding is betaald;
  • hoe de berekening van de transitievergoeding heeft plaatsgevonden; en
  • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

 

Te verstrekken gegevens

De werkgever zal hiertoe vaak de volgende gegevens verstrekken:

  • De arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd: bescheiden waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan zijn:
  • – de beschikking waaruit blijkt dat UWV toestemming heeft verleend voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
  • – de beschikking van de kantonrechter waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst om die reden is ontbonden; of
  • – de beëindigingsovereenkomst die ziet op het (na ommekomst van de periode van het opzegverbod tijdens ziekte) met wederzijds goedvinden beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
  • Wanneer de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na toestemming van UWV: een verklaring van de werkgever dat de werknemer ziek was op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigde, de periode gedurende welke de werknemer ziek is geweest en de naam van de behandelend bedrijfsarts.
  • Het door de werkgever tijdens ziekte betaalde loon (aan de hand van loonstroken).
  • De gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen.
  • Bewijs van betaling van de (transitie)vergoeding. Bij betaling in termijnen zullen betalingsbewijzen moeten worden overlegd waaruit blijkt dat de gehele vergoeding is voldaan.

 

Slapende dienstverbanden

De wet en de regeling moeten een einde maken aan slapende dienstverbanden waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris krijgen.
 

Bewaren

Het advies aan werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling is om alle documenten te bewaren die het einde van het dienstverband en de reden daarvan betreffen, evenals de berekening en betaling van de transitievergoeding.
 
 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,

door100% Salarisverwerking B.V.

Eigenrisicodragerschap!

Vóór uiterlijk 1 april moet de eigenrisicodragerschap voor de WGA of ZW er zijn.

              
Wil een werkgever met ingang van 1 juli 2019 eigenrisicodrager worden voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), vast en flex? Dan moet de aanvraag uiterlijk 1 april binnen zijn bij de Belastingdienst. U moet dan meteen een garantieverklaring meesturen.

De bank of verzekeraar die garant staat voor de werkgever moet deze verklaring ondertekenen. De garantieverklaring vindt u op de website van de Belastingdienst.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Als een werkgever per 1 juli eigenrisicodrager voor de WGA of ZW wil zijn, moet hij de aanvraag uiterlijk 1 april gedaan hebben. Een eigenrisicodrager betaalt minder premies werknemersverzekeringen, maar riskeert dat hij maximaal tien jaar het loon van zieke en arbeidsongeschikte werknemers moet betalen.

Werkgevers kunnen twee keer per jaar – per 1 januari en per 1 juli – ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) of Ziektewet (ZW). Ook terugkeren van het eigenrisicodragerschap naar de publieke verzekering van UWV kan alleen op die momenten.

Werkgevers die per 1 juli 2019 willen wisselen, moeten de aanvraag daarvoor 13 weken van tevoren bij de Belastingdienst indienen. Voor wijzigingen per 1 juli is de deadline dus 1 april 2019.
 

Maximaal tien jaar doorbetalen

Werkgevers zijn voor de risico’s van arbeidsongeschiktheid voor de WGA en ZW gewoonlijk verzekerd via UWV en dragen dan ook WGA- en ZW-premies af als onderdeel van de premies werknemersverzekeringen. Als eigenrisicodrager betaalt een werkgever deze niet (allemaal), maar UWV betaalt dan ook geen uitkering aan zieke en arbeidsongeschikte (ex-)werknemers die daar recht op hebben. Deze kosten moet de eigenrisicodrager zelf op zich nemen, voor maximaal tien jaar. Veel eigenrisicodragers sluiten hiervoor een verzekering bij een particuliere verzekeraar . In het regeerakkoord stonden plannen om per 2020 de tien jaar naar vijf terug te brengen, maar die gaan niet door.
 

Instemming en advies van OR

Werkgevers die overwegen om eigenrisicodrager te worden doen er verstandig aan om de voor- en nadelen goed in kaart te brengen. De ondernemingsraad heeft bovendien adviesrecht en vaak ook nog instemmingsrecht op de keuze voor het eigenrisicodragerschap. Bij de keuze voor eigenrisicodragerschap hoort ook een strak verzuimbeleid. Op het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen die samenhangen met verzuim en re-integratiebeleid heeft de OR ook instemmingsrecht.
 
 

Aanvraag of beëindiging Loonheffingen Eigenrisicodragerschap voor de WGA pdf

 
Ik ben ziek (WIA-uitkering),WIA bestaat uit 2 regelingen: WGA en IVA,een loongerelateerde uitkering (LGU),loonaanvullingsuitkering (LAU), vervolguitkering (VVU),

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonbetaling bij ziekte

Het recht op loonbetaling bij herstel na slapend dienstverband?

              
salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
 

Twee jaar recht op 70% van loon

Als een werknemer ziek wordt, heeft hij gedurende twee jaar recht op minimaal 70% van zijn loon. In het eerste ziektejaar geldt bovendien het wettelijk minimumloon als ondergrens. In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage zijn afgesproken. In bepaalde situaties kan de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever echter opgeschort of stopgezet worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een werknemer zich niet conform de voorschriften gedraagt en hij daar al eerder op is aangesproken.
 
verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziektekosten verzekering, ziekteverzuimverzekeringen,
 

Loondoorbetaling opschorten of stopzetten

Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever alleen gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk om te werknemer onder druk te zetten om zich weer aan de voorschriften en afspraken gaat houden. Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, moet hij alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetaald krijgen. Over een gerechtvaardigde opschorting is de werkgever geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Naast het opschorten heeft de werkgever soms ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Dat is alleen toegestaan als de werknemer met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt of weigert om passende arbeid te verrichten.
 
 

Overige belangrijke links:

 
 

Zie ook over ziekte:

 
 
Het ziekteverzuim 2018, ziekteverzuimpercentage , verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, salarisverwerking, salarisverwerkers, loonadministratie

close

Veel lees plezier? Delen mag.