Organisaties die werken aan een goede employee experience zien ook hun ziekteverzuim dalen.
Zorgen voor een goede employee experience en meer werkplezier begint bij regelmatig gesprekken voeren met je team en collega’s. Hoe werkplezier ervoor kan zorgen dat organisaties topwerkgevers kunnen worden.
De gesprekken met het team en collega’s moeten niet alleen over het werk en werkplezier, maar zeker ook over de thuissituatie. Zo weet je van elkaar wat er speelt en is er begrip voor als het een keer niet lekker gaat op het werk. Ook kan dan tijdig worden ingegrepen als de emmer dreigt te over te lopen.
Organisaties die flexibel omgaan met zorgtaken zoals mantelzorg, hebben gemiddeld 25 procent minder ziekteverzuim. Als er schulden zijn, is zowel de medewerker als de organisatie gebaat bij het geven van hulp door een budgetcoach. Bij (dreigende) psychische problemen in de privésfeer kan de organisatie eerste hulp regelen in de vorm van een psycholoog bij wie de betrokken medewerker binnen een week terecht kan. Preventief verzuim voorkomen is altijd goedkoper dan het aan laten komen op verzuim.
Ondanks alle inspanningen kan het natuurlijk altijd gebeuren dat er iemand ziek wordt. Dan is het belangrijk om contact te houden: een telefoontje en een kaartje van het eigen team. Zieke collega’s kunnen bijvoorbeeld elke vier weken een verslag aan het eigen team sturen hoe zij of hij actief werkt aan het eigen herstel. Dat leidt wederzijds tot een grotere betrokkenheid.
Misschien kan iemand niet werken, maar kan diegene wel het werkoverleg bijwonen of langskomen voor een kopje koffie als collega’s diegene ophalen. Blijf met elkaar zoeken naar werkzaamheden die wel kunnen, in plaats van stil te blijven staan bij wat nog niet lukt. Zorg dat er geen drempel wordt gecreëerd die de terugkeer belemmert.
Sommige organisaties geven een extra vakantiedag als een medewerker zich het hele jaar niet heeft ziek gemeld. Wij kennen geen enkele organisatie waar dat in goede aarde valt. Stop dat geld voor die extra vakantiedag liever in een vitaliteitsbudget per medewerker, waarvan de medewerker zelf kan beslissen hoe hij dit wil inzetten.
Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld 250 euro per dag, blijkt uit cijfers van TNO. Tijdens ziekte is er namelijk helemaal geen productiviteit meer, terwijl de loonkosten inclusief de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gewoon doorlopen. Bovendien krijg je ook nog eens te maken met extra kosten voor de inschakeling van de Arbodienst, het regelen van vervanging en de kosten voor de re-integratie. Alles bij elkaar kan dit een duur grapje worden.
Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.
Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
De wet en de regeling betreffen de compensatie van de transitievergoeding die werkgevers vanaf 1 april 2020 kunnen aanvragen als zij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer ontslaan of hebben ontslagen vanaf 1 juli 2015. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan de werkgever compensatie krijgen.
In deze regeling staan de termijnen waarbinnen de werkgever de compensatie kan aanvragen bij het UWV. Ook staan in de regeling de termijnen waarbinnen UWV moet beslissen op een aanvraag.
De aanvraag wordt afgewezen, indien deze wordt ingediend:
Het tweede punt is niet van toepassing, indien de aanvraag voor 1 oktober 2020 is ingediend en de volledige vergoeding in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst voor 1 april 2020 aan de werknemer is verstrekt. Het UWV beslist binnen zes maanden na ontvangst van de aanvraag op een dergelijke aanvraag.
Om te beoordelen of recht bestaat op compensatie en wat de hoogte daarvan is, moet UWV in ieder geval het volgende kunnen vaststellen:
De werkgever zal hiertoe vaak de volgende gegevens verstrekken:
De wet en de regeling moeten een einde maken aan slapende dienstverbanden waarbij langdurig zieke werknemers in dienst blijven maar geen salaris krijgen.
Het advies aan werkgevers die gebruik willen maken van de compensatieregeling is om alle documenten te bewaren die het einde van het dienstverband en de reden daarvan betreffen, evenals de berekening en betaling van de transitievergoeding.
Wil een werkgever met ingang van 1 juli 2019 eigenrisicodrager worden voor de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), vast en flex? Dan moet de aanvraag uiterlijk 1 april binnen zijn bij de Belastingdienst. U moet dan meteen een garantieverklaring meesturen.
De bank of verzekeraar die garant staat voor de werkgever moet deze verklaring ondertekenen. De garantieverklaring vindt u op de website van de Belastingdienst.
Als een werkgever per 1 juli eigenrisicodrager voor de WGA of ZW wil zijn, moet hij de aanvraag uiterlijk 1 april gedaan hebben. Een eigenrisicodrager betaalt minder premies werknemersverzekeringen, maar riskeert dat hij maximaal tien jaar het loon van zieke en arbeidsongeschikte werknemers moet betalen.
Werkgevers kunnen twee keer per jaar – per 1 januari en per 1 juli – ervoor kiezen om eigenrisicodrager te worden voor de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) of Ziektewet (ZW). Ook terugkeren van het eigenrisicodragerschap naar de publieke verzekering van UWV kan alleen op die momenten.
Werkgevers die per 1 juli 2019 willen wisselen, moeten de aanvraag daarvoor 13 weken van tevoren bij de Belastingdienst indienen. Voor wijzigingen per 1 juli is de deadline dus 1 april 2019.
Werkgevers zijn voor de risico’s van arbeidsongeschiktheid voor de WGA en ZW gewoonlijk verzekerd via UWV en dragen dan ook WGA- en ZW-premies af als onderdeel van de premies werknemersverzekeringen. Als eigenrisicodrager betaalt een werkgever deze niet (allemaal), maar UWV betaalt dan ook geen uitkering aan zieke en arbeidsongeschikte (ex-)werknemers die daar recht op hebben. Deze kosten moet de eigenrisicodrager zelf op zich nemen, voor maximaal tien jaar. Veel eigenrisicodragers sluiten hiervoor een verzekering bij een particuliere verzekeraar . In het regeerakkoord stonden plannen om per 2020 de tien jaar naar vijf terug te brengen, maar die gaan niet door.
Werkgevers die overwegen om eigenrisicodrager te worden doen er verstandig aan om de voor- en nadelen goed in kaart te brengen. De ondernemingsraad heeft bovendien adviesrecht en vaak ook nog instemmingsrecht op de keuze voor het eigenrisicodragerschap. Bij de keuze voor eigenrisicodragerschap hoort ook een strak verzuimbeleid. Op het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingen die samenhangen met verzuim en re-integratiebeleid heeft de OR ook instemmingsrecht.
Als een werknemer ziek wordt, heeft hij gedurende twee jaar recht op minimaal 70% van zijn loon. In het eerste ziektejaar geldt bovendien het wettelijk minimumloon als ondergrens. In de (collectieve) arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage zijn afgesproken. In bepaalde situaties kan de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever echter opgeschort of stopgezet worden. Dit is bijvoorbeeld mogelijk als een werknemer zich niet conform de voorschriften gedraagt en hij daar al eerder op is aangesproken.
Het recht om de loondoorbetaling op te schorten mag de werkgever alleen gebruiken voor het doel waarvoor het dient, namelijk om te werknemer onder druk te zetten om zich weer aan de voorschriften en afspraken gaat houden. Zodra de werknemer weer voldoet aan de voorschriften, moet hij alsnog het loon over de desbetreffende periode uitbetaald krijgen. Over een gerechtvaardigde opschorting is de werkgever geen wettelijke rente of wettelijke verhoging verschuldigd. Naast het opschorten heeft de werkgever soms ook de mogelijkheid om het loon stop te zetten, zonder dat de werknemer er met terugwerkende kracht recht op heeft. Dat is alleen toegestaan als de werknemer met opzet ziek is geworden, valse informatie heeft verstrekt of weigert om passende arbeid te verrichten.
