Categorie Archief Loon/Salaris

door100% Salarisverwerking B.V.

Lonen stijgen harder dan verwacht!

Blijkt uit de cao-cijfers van werkgeversorganisatie AWVN.

                

Het valt toch wel mee met het achterblijven van lonen bij de aantrekkende economie. Gemiddeld gaan werknemers er volgend jaar 3,3 procent op vooruit, blijkt uit een grote steekproef.

 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Lonen lijken volgend jaar veel harder te stijgen dan het Centraal Planbureau nog geen maand geleden voorspelde. Dat bureau kwam uit op een stijging van 2,5 procent in 2020, maar het gemiddelde loon lijkt nu eerder met 3,3 procent te groeien. Dat blijkt uit cijfers van werkgeversorganisatie AWVN, die cao’s op een rij zette die tot in 2020 doorlopen.
 
Die bevinding staat haaks op het veelgehoorde mantra dat werknemers niet genoeg profiteren van de aangetrokken economie. Vakbonden stellen dat regelmatig, en zelfs premier Mark Rutte van ondernemerspartij VVD dreigde bedrijven geen lastenverlichting te geven als werknemers niet meer van de bedrijfswinst zouden terugzien. Het loon van de gemiddelde werknemer steeg dan wel gestaag sinds 2010, maar voor de bonden niet snel genoeg.
 
Blijkbaar valt de schade nog ietwat mee. Het duurt dan ook altijd even voor je veranderingen in de economie terugziet in de cao-lonen, zegt AWVN-woordvoerder Jannes van der Velde. De analyse beslaat 131 cao’s die nog tot minstens 31 december van 2020 lopen. Ze betreffen 1,2 miljoen werknemers.
 
Een grote steekproef dus, maar alsnog reden voor AWVN om een slag om de arm te houden. Er gaan nog heel wat cao’s bijkomen. Zeker dit najaar verwacht Van der Velde nog een paar grote. In theorie kunnen die het gemiddelde natuurlijk omlaag halen.
 
Ook tilt de pas overeengekomen metaal en techniek-cao het gemiddelde flink omhoog. De 200.000 metaalwerkers zien hun inkomen volgend jaar met bijna 5 procent stijgen. Een uitschieter. Wel hebben ook die uitschieters invloed op andere collectieve arbeidsovereenkomsten, zegt Van der Velde.

“Onderhandelaars laten zich wel beïnvloeden door wat er aan andere onderhandeltafels gebeurt.”

In het algemeen stuwt vooral de industrie, zoals de metaalsector, de gemiddelde lonen omhoog, zegt hij.

“Daar is de arbeidskrapte het sterkst voelbaar.”

Ook andere bedrijfstakken kampen met personeelstekorten, maar die zitten in zwaar weer.

“De detailhandel zit bijvoorbeeld ver onder dat gemiddelde van 3,3 procent. Daar hebben bedrijven minder loonruimte vanwege pessimistische vooruitzichten, vanwege de rol die verkoop via internet overneemt.”

Het blijft dus onzeker of het gemiddelde van 3,3 ook echt gehaald gaat worden, maar AWVN toont zich optimistisch.

“We hebben namelijk ook gekeken naar 92 recente cao’s. Daar volgt gemiddeld een stijging van 3,6 procent uit.”

Sommige daarvan beslaan maar een half jaar en lopen niet helemaal door tot eind 2020. Daarom zijn die niet in dit onderzoek meegewogen. Maar het laat volgens Van der Velde wel zien dat het hier om een solide trend lijkt te gaan.
 

Bron:Trouw
 
 

Gerelateerd:

 

minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,

door100% Salarisverwerking B.V.

Aangepaste uurloongrenzen jeugd-LIV

De uurloongrenzen van het jeugd-LIV gaan veranderen, zo blijkt uit de Nota van wijziging op de Verzamelwet SZW 2020 .

      

Het gaat om een aanpassing in de Wet tegemoetkomingen loondomein.

lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
De afgelopen tijd is de leeftijd waarop werknemers recht krijgen op het volledige minimumloon van 23 jaar naar 21 jaar gegaan. Werknemers van tussen de 18 en 21 hebben recht gekregen op een hoger percentage van het minimumloon. Deze aanpassingen maken het noodzakelijk om de Wet tegemoetkomingen loondomein aan te passen. Dit wordt gedaan in de nota van wijziging op de Verzamelwet SZW.

Het minimumjeugdloon is nu:

15 jaar 16 jaar 17 jaar 18 jaar 19 jaar 20 jaar
Loon per maand 490,70 564,30 646,05 817,80 981,35 1308,5
Loon per week 113,25 130,20 149,10 188,75 226,45 301,95
Loon per dag 22,65 26,04 29,82 37,75 45,29 60,39
Loon per uur 2,84 3,26 3,73 4,72 5,66 7,55

*Bedragen zijn in euro’s en berekend op basis van een 40-urige werkweek.
 

Geen jeugd-LIV voor 21-jarigen per 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers van 21 jaar of ouder gedurende het gehele kalenderjaar recht op het volledige minimumloon. Daarmee vervalt de groep 21-jarigen voor het jeugd-LIV. Zij kunnen, als de werknemers voldoen aan de eisen, wel onder het normale LIV-vallen. De overheid bespaart door deze maatregel vanaf 2021 tot en met 2024 22,6 miljoen euro op het Jeugd-LIV. Daarna wordt het jeugd-LIV per 1 januari 2024 afgeschaft. Wel komen er vanaf 2021 structureel extra uitgaven op het LIV bij, jaarlijks zo’n 7,2 miljoen euro.
 

Belastingdienst en werknemer

Het LIV wordt toegekend per werknemer, per verloond uur. Als u recht heeft op het LIV, dan krijgt u een bedrag per verloond uur met een maximum van totaal 2.000 euro per jaar per werknemer. Hoeveel de tegemoetkoming precies is, hangt af van het aantal verloonde uren van de werknemer en het gemiddelde uurloon. Als een werkgever recht heeft op het LIV, dan ontvangt hij eerst van het UWV een voorlopige berekening met daarbij specificaties. Daarin valt te lezen voor welke werknemer(s) hij recht heeft en welk bedrag daarbij hoort. De definitieve berekening en betaling worden gedaan door de Belastingdienst.
 

LIV:

Gemiddeld uurloon over 2018 LIV per werknemer per verloond uur Maximale LIV per werknemer per jaar
€ 9,82 tot en met € 10,81 € 1,01 € 2.000
€ 10,82 tot en met € 12,29 € 0,51 € 1.000
Gemiddeld uurloon over 2019 LIV per werknemer per verloond uur Maximale LIV per werknemer per jaar
€ 10,05 tot en met € 11,07 € 1,01 € 2.000
€ 11,08 tot en met € 12,58 € 0,51 € 1.000

Jeugd-LIV:

Leeftijd op 31 december 2017 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur (2018) Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar (2018)
18 jaar € 0,23 € 478,40
19 jaar € 0,28 € 582,40
20 jaar € 1,02 € 2.121,60
21 jaar € 1,58 € 3.286,40
Leeftijd op 31 december 2018 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur (2019) Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar (2019)
18 jaar € 0,13 € 270,40
19 jaar € 0,16 € 332,80
20 jaar € 0,59 € 1.227,20
21 jaar € 0,91 € 1.892,80

 
Nota van wijziging Verzamelwet SZW 2020
 
 
Bron: UWV
 

UWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet

door100% Salarisverwerking B.V.

Hoe u de overeengekomen arbeidsomvang berekent?

Met de komst van de WAB wordt het belang van de juiste rekenmethode voor het berekenen van de overeengekomen arbeidsomvang weer eens onderstreept .

 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
De manier waarop u de overeengekomen arbeidsomvang berekent, hangt samen met het door u gekozen aangifte tijdvak.
Er zijn 5 opties:

  1. aangiftetijdvak van 4 weken
  2. aangiftetijdvak van een maand
  3. aangifte tijdvak van een kwartaal
  4. aangiftetijdvak van een half jaar
  5. aangiftetijdvak van een jaar.

U mag de uitkomsten van de onderstaande berekeningen afronden op 2 cijfers na de komma.
 

Overeengekomen arbeidsomvang per 4 weken berekenen

De arbeidsomvang per 4 weken is gemakkelijk te berekenen. U neemt het aantal contracturen per week (zie hiervoor de loonaangifte) en u vermenigvuldigt dit getal met 4.

Rekenvoorbeeld:

Manon heeft een arbeidsovereenkomst voor 16 uur per week. Haar overeengekomen arbeidsomvang is dus 4 x 16 = 64 uur. Wilt u weten wat haar arbeidsomvang is per kalenderjaar? Vermenigvuldig de uitkomst met 13. Er zijn immers 13 aangiftetijdvakken per jaar. 13 x 64 = 832 uur per kalenderjaar.

 

Overeengekomen arbeidsomvang per maand berekenen

Om de overeengekomen arbeidsomvang per maand te berekenen hanteert u het aantal contracturen zoals opgegeven op de loonaangifte. Dit getal vermenigvuldigt u met 13 en deelt u daarna door 3.

Rekenvoorbeeld:

Wim heeft een arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week. Zijn overeengekomen arbeidsomvang is dus (40 x 13) / 3 = 173,33 uur per maand. Zijn arbeidsomvang per kalenderjaar berekent u door dit getal met 12 te vermenigvuldigen: 173,33 x 12 = 2.080 uur per kalenderjaar.

 

Overeengekomen arbeidsomvang per kwartaal berekenen

Om de overeengekomen arbeidsomvang per kwartaal te berekenen hanteert u het aantal contracturen zoals opgegeven op de loonaangifte. Dit getal vermenigvuldigt u met 13.

Rekenvoorbeeld:

Gerrit heeft een arbeidsovereenkomst voor 28 uur per week. Zijn overeengekomen arbeidsomvang is dus 28 x 13 = 364. Zijn arbeidsomvang per kalenderjaar berekent u door dit getal met 4 te vermenigvuldigen: 364 x 4 = 1.456 uur per kalenderjaar.

 

Overeengekomen arbeidsomvang per half jaar berekenen

Om de overeengekomen arbeidsomvang per half jaar te berekenen hanteert u het aantal contracturen zoals opgegeven op de loonaangifte. Dit getal vermenigvuldigt u met 26.

Rekenvoorbeeld:

Iris heeft een arbeidsovereenkomst voor 32 uur per week. Zijn overeengekomen arbeidsomvang is dus 32 x 26 = 832. Zijn arbeidsomvang per kalenderjaar berekent u door dit getal met 2 te vermenigvuldigen: 832 x 2 = 1.664 uur per kalenderjaar.

 

Overeengekomen arbeidsomvang per jaar berekenen

Om de overeengekomen arbeidsomvang per half jaar te berekenen hanteert u het aantal contracturen zoals opgegeven op de loonaangifte. Dit getal vermenigvuldigt u met 52.

Rekenvoorbeeld:

Arie heeft een arbeidsovereenkomst voor 8 uur per week. Zijn overeengekomen arbeidsomvang per jaar is dus 8 x 52 = 416 uur per jaar.

 

Overeengekomen arbeidsomvang voor deel van tijdvak berekenen

Als een medewerker zijn contract opzegt, ontstaat vaak een situatie waarin de arbeidsovereenkomst niet langer een volledig aangiftetijdvak omvat. In dat geval berekent u de overeengekomen arbeidsomvang door het aantal kalenderdagen dat de dienstbetrekking in het aangiftetijdvak heeft bestaan te vermenigvuldigen met de uren per week en te delen door 7.

Rekenvoorbeeld:

Hans zegt zijn arbeidsovereenkomst voor 40 uur per week op per maandag 18 november 2019. Zijn werkgever hanteert een aangiftetijdvak van een maand. Hans is 17 dagen in november in dienst geweest. (40 x 17) / 7 = 97,14 uur.

 

Ander contract gedurende het jaar

Als een medewerker gedurende het kalenderjaar meer of minder gaat werken, berekent u de overeengekomen arbeidsomvang door het totaal van alle aangiftevakken in het kalenderjaar bij elkaar op te tellen.

Rekenvoorbeeld:

Margriet zal per 14 oktober meer gaan werken. Haar huidige contract is voor 32 uur, haar nieuwe contract is voor 36 uur. Haar werkgever hanteert een aangiftetijdvak van een maand. De eerste 9 maanden (3 kwartalen) heeft zij 1.248 uur aan overeengekomen arbeidsomvang (32 x 13 x 3). In oktober heeft zij 13 dagen onder het oude contract met 59,43 uur (32 x 13 / 7). Vervolgens geldt daarna 92,57 uur (18 x 36 /7) voor de resterende 18 dagen van oktober onder het nieuwe contract. In november en december geldt dat zij maandelijks 173,33 (40 x 13 /3 ) aan overeengekomen arbeidsomvang had. Haar totale overeengekomen arbeidsomvang dat kalenderjaar is dus: 1.248 + 59,43 + 92,57 + 173,33 + 173,33 = 1.746,66 uur.

 

Let op

Er gelden speciale instructies van de Belastingdienst bij het invullen van de contracturen in de loonaangifte als het contract gedurende het tijdvak verandert. Meestal moet worden uitgaan van de situatie op de laatste dag van het aangiftetijdvak of de laatste dag van de dienstbetrekking.
 
 

Gerelateerd:

 
 
minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,

door100% Salarisverwerking B.V.

De weg naar het gebruikelijk loon

Gebruikelijk loon, benut de 25% -marge .

                    

Wat is de gebruikelijkloonregeling?

De gebruikelijkloonregeling houdt in dat een aanmerkelijkbelanghouder wordt geacht een loon te krijgen dat normaal is voor het niveau en de duur van zijn arbeid.

Het gebruikelijk loon moet minimaal het hoogste bedrag zijn van de volgende bedragen:

  • 75% van het loon uit de meest vergelijkbare dienstbetrekking
  • het loon van de meestverdienende werknemer bij de vennootschap of van de meestverdienende werknemer van een verbonden vennootschap van de werkgever
  • ten minste € 45.000

preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

Komt u als directeur-grootaandeelhouder niet weg met een gebruikelijk loon van € 45.000,-, dan moet bij het hoger vaststellen ervan rekening worden gehouden met de doelmatigheidsmarge. Wat is dit? Wat scheelt dit per saldo in uw geval?
 

Gebruikelijk loon

Als directeur-grootaandeelhouder (DGA) bent u verplicht jaarlijks een wettelijk voorgeschreven salaris op te nemen. Hierover betaalt u progressief belasting en premies Zorgverzekeringswet. Daarom is het in uw eigen belang dit gebruikelijk loon niet hoger te laten zijn dan strikt noodzakelijk. Dividend is namelijk een stuk lager belast.
 

Nadeel salaris versus dividend

In uw BV betaalt u over de eerste € 200.000,- winst 20% vennootschapsbelasting en over het meerdere 25%. Over hetgeen u daarna opneemt, betaalt u als DGA 25% belasting in box 2. In totaal betaalt u dus 40 tot 43,75% belasting, afhankelijk van de hoogte van de winst van uw BV. Een stuk minder dus dan de heffing van 52%, die u over het grootste deel van uw salaris kwijt bent.
 

Bepaling hoogte gebruikelijk loon

Criteria

Uw gebruikelijk loon moet in 2017 minstens € 45.000,- bedragen. Daar komt u in veel gevallen echter niet mee weg, omdat als vergelijking gekeken wordt naar het salaris dat u bij een ander zou kunnen verdienen. Daarnaast mag uw gebruikelijk loon ook niet minder zijn dan het salaris van uw best verdienende werknemer.
 

Doelmatigheidsmarge

De bepaling van wat precies de omvang van uw gebruikelijk loon moet zijn, is voor discussie vatbaar. Om muggenziften te voorkomen is daarom een doelmatigheidsmarge ingebouwd van 25%. Dat wil zeggen dat het door u te onttrekken salaris maximaal 25% mag afwijken van wat u aan vergelijkbaar salaris zou kunnen verdienen, met een minimum van € 45.000,- (2017).
 

Bewijslast bij inspecteur

Zo hoog mogelijk

Omdat de inspecteur in deze de bewijslast heeft, is het van belang dat u erop let dat deze doelmatigheidsmarge is meegenomen. De fiscus heeft er namelijk baat bij uw gebruikelijk loon zo hoog mogelijk vast te stellen. Houd er dus rekening mee dat de doelmatigheidsmarge niet altijd in volle omvang wordt meegenomen en ga niet te snel akkoord met een voorgesteld gebruikelijk loon. Blijft u van mening verschillen, dan zal de inspecteur immers moeten bewijzen dat zijn berekening correct is.
 

Wat scheelt dit nu?

Een simpel sommetje leert ons dat het onvoldoende rekening houden met de doelmatigheidsmarge zomaar enkele duizenden euro’s kan schelen.

De inspecteur stelt uw salaris vast op € 180.000,-, terwijl u bij een derde € 200.000,- zou kunnen verdienen. Met inachtneming van de doelmatigheidsmarge zou uw gebruikelijk loon € 200.000,- x 75% = € 150.000,- moeten zijn. U betaalt dus 52% belasting over € 30.000,-, in plaats van 40%. Dit is dus 12% te veel, oftewel: € 3.600,-.
 

Bewijslast bij u

Te hoog

Anderzijds ligt de bewijslast bij u als u van mening bent dat uw gebruikelijk loon eigenlijk lager moet zijn dan wettelijk is voorgeschreven. Als uw bestbetaalde werknemer meer dan 75% verdient van wat u bij een derde in een vergelijkbare functie betaald krijgt, mag u uitgaan van deze 75%. U moet dit dan wel aannemelijk kunnen maken. Dat geldt ook als u van mening bent dat hetgeen u bij een derde kunt verdienen minder is dan het genoemde minimum van € 45.000,-. U mag dan van dit lagere loon uitgaan.
 
 
Bron: Belastingdienst
 
het leeftijdseffect, loongroei, economisch herstel remmende werking op de loongroei, loon, salaris,verbetering loon, betere loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonadministratie & Brexit?

De onduidelijkheid over de naderende brexit is voor veel salarisverwerkers nog een heikel punt.

          

Bijna de helft (45 procent) van alle loonadministrateurs die te maken hebben met internationale payroll geeft aan dat hun organisatie nog geen maatregelen heeft genomen of is hiervan niet op de hoogte. Ondanks de verwachte complexiteit van het vertrek van het Verenigd Koninkrijk uit de Europese Unie voor het vakgebied van salarisverwerking en payroll, worstelen veel organisaties op dit gebied met het treffen van de juiste voorbereidingen.

NIRPA Nederlandse Register Payroll Accounting

Dat blijkt uit het Trendonderzoek Salarisprofessionals 2019 van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.149 salarisprofessionals mee.
 

Brexit zorgt voor meer complexiteit

Bijna één op de drie (30 procent) van alle salarisverwerkers in Nederland komt dagelijks in aanraking met internationale payroll. Van de professionals die specifiek te maken hebben met het Verenigd Koninkrijk, geeft 27 procent aan dat hun organisatie nog geen maatregelen heeft genomen ter voorbereiding op de uittreding van het Verenigd Koninkrijk. Bijna één op de vijf (18 procent) zegt niet te weten of er maatregelen genomen zijn.

‘De heersende onduidelijkheid over een no deal-brexit speelt ongetwijfeld een rol bij de voorbereiding onder salarisverwerkers’, zegt Marcel van der Sluis, directeur-bestuurder bij NIRPA. ‘Aan de andere kant komt eind oktober nu wel heel dichtbij en ligt er een urgente taak.’

Tegelijkertijd denkt de meerderheid van de respondenten (54 procent) dat de brexit voor meer complexiteit van hun werkzaamheden zal zorgen. Ook een hogere werkdruk wordt door ruim een derde (36 procent) verwacht.
 

Belang van de adviesrol zet door

Complexe vraagstukken zoals internationale payroll en de brexit roept de vraag op welke competenties salarisprofessionals nu en in de toekomst in het algemeen moeten hebben om hun werk goed uit te kunnen voeren. Van alle respondenten geeft 61 procent aan dat adviseren in de toekomst volgens hen het belangrijkst wordt, gevolgd door het toepassen van de vakdeskundigheid (60 procent). Het belang van deze competenties, zowel voor het huidige jaar als voor de toekomst, blijkt een trend. Ook in eerdere edities van het trendonderzoek kwamen deze punten al naar voren.
 
 
Bron: NIRPA
 
uitbesteden salarisadministratie, uitbesteden loonadministratie, uitbesteden loonverwerking, uitbesteden salarisverwerking, uitbesteden salarisverwerkers, loon personeelszaken, salaris personeel, salariszaken, loonzaken, hr zaken,

close

Veel lees plezier? Delen mag.