De lonen zijn in februari met gemiddeld 2,78 procent op jaarbasis gestegen. Dat is de grootste stijging sinds de financiële crisis tien jaar geleden uitbrak, schrijft werkgeversorganisatie AWVN donderdag.
De loonstijging is ook groter dan het gemiddelde van vorig jaar. In 2018 kwam de gemiddelde loonafspraak nog uit op 2,34 procent.
Ook ten opzichte van januari groeide de gemiddelde loonstijging. Toen kwam de stijging uit op 2,71 procent.
De lonen zitten al anderhalf jaar in de lift. Van maart tot en met december vorig jaar stegen de lonen met zo’n 2,5 procent.
In februari werden zestien cao-akkoorden gesloten. In totaal lopen er in 2019 nog 415 cao’s voor drie miljoen werknemers af.
Bron: AWVN
Er kunnen allerlei redenen zijn waarom een werkgever besluit het salaris van één of meer werknemers te verlagen.
Maar kan dat ook? En hoe moet je je als werknemer opstellen in dit soort gevallen?
‘Het kan zijn dat een individuele werknemer zijn of haar functie of taken eigenlijk niet goed aan kan en dus te veel verdient voor wat wordt waargemaakt’, zegt de specialist arbeidsrecht.
‘Ook kan het om een collectieve salarisverlaging gaan, in geval van een reorganisatie of herstructurering. Functies worden dan vaak anders ingedeeld of gewogen. Ook kan een werkgever eenvoudig het geld niet meer hebben om de salarissen onverkort te betalen. In die gevallen krijgen werknemers nog weleens de keuze: ontslag krijgen of salaris inleveren.’
Specialist arbeidsrecht: ‘Salaris is een primaire arbeidsvoorwaarde, een werkgever kan nooit zomaar eenzijdig arbeidsvoorwaarden aanpassen en iets essentieels als de hoogte van het salaris al helemaal niet. Daarvoor is de instemming van de werknemer vereist. Een werkgever moet een zwaarwegend belang hebben om een arbeidsvoorwaarde eenzijdig aan te passen.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Een wijziging in een secundaire arbeidsvoorwaarde, zoals het naar beneden bijstellen van het leasebudget voor een volgende auto, is eerder aanvaardbaar dan een wijziging in de primaire arbeidsvoorwaarden: het loon.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Wanneer een werknemer structureel onder de maat functioneert, kan een werkgever hem of haar de keuze bieden tussen ontslag of salariëring op het niveau waarop hij of zij de functie vervult. Dat is dan geen eenzijdige wijziging, maar partijen komen dat dan overeen. De werkgever moet dan wel een zorgvuldig traject doorlopen. Er moeten redelijke voorstellen worden gedaan.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Ja, in het geval van een reorganisatie kunnen sommige functies vervallen, worden aangepast of anders gewogen. In principe kan het zijn dat mensen dan wordt gevraagd de anders gewaardeerde functie te aanvaarden.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Het kan dat het financieel zo slecht gaat dat iedereen wat moet inleveren, om zo faillissement te voorkomen. In die situatie kan het het overwegen waard zijn om akkoord te gaan met een verlaging. Het alternatief is immers ontslag. Zorg dan wel dat je zeker weet dat dit echt noodzakelijk is. Controleer ook of er voldoende collega’s zijn die eveneens met een verlaging instemmen, zodat de maatregel ook daadwerkelijk resultaat heeft. Realiseer je dat de pensioengrondslag in dit geval kan dalen. Ook een eventuele WW-uitkering zal op basis van een lager salaris worden berekend.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Je kunt zo’n voorstel niet aanvaarden wanneer je onder een minimum-cao valt die zoiets verbiedt. In dat geval is salarisverlaging niet mogelijk, ook niet met instemming van de werknemers.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Een werkgever kan nooit zomaar het primaire salaris van de werknemer wijzigen, ook niet door een beroep te doen op een eenzijdig wijzigingsbeding.‘
Specialist arbeidsrecht: ‘Ga ervan uit dat je salaris niet snel eenzijdig kan worden verlaagd. Als een werkgever het desondanks voorstelt, zal dat voorstel in veel gevallen niet standhouden. Het kan echter wel zo zijn dat je in een situatie terechtkomt waarin je onder druk staat om een lager salaris te aanvaarden. Ofwel omdat je functioneren niet goed is, ofwel omdat er bijvoorbeeld gereorganiseerd wordt. Kijk kritisch naar het aanpassingsvoorstel. Onder sommige omstandigheden is het rationeel het te aanvaarden, omdat het alternatief nog minder aantrekkelijk is, zoals het op termijn aangezegd krijgen van ontslag. Onderzoek echter goed of er nog ruimte is voor andere alternatieven. Wanneer er kritiek is op je functioneren, kun je bijvoorbeeld als alternatief een verbetertraject voorstellen.’
Specialist arbeidsrecht: ‘Luister naar het voorstel dat je wordt gedaan en win advies in. Je kunt ervan uitgaan dat het salaris niet eenvoudig kan worden gewijzigd door een eenzijdig besluit van de werkgever. Jouw oordeel is dus wel degelijk van belang. Komt je er samen niet uit, dan kan de kantonrechter beslissen.’
Specialist arbeidsrecht: ‘De hoogte van het salaris hangt in principe samen met een bepaalde functie. Toch betekent een functieverlaging niet zonder meer dat het salaris ook naar beneden gaat. Doorgaans wordt in een dergelijke situatie het salaris bevroren of wordt een deel omgezet in een tijdelijke persoonlijke toeslag. Maar als de werkgever daarnaast ook nog eens een zwaarwegend financieel belang heeft, wordt een salarisverlaging door een rechter in een enkel geval wel toegestaan. Er zal dan wel sprake moeten zijn van een redelijke afbouwregeling.‘
Soms komt het voor dat de werkgever een fout maakt bij het betalen van salaris en te veel salaris heeft betaald. Het teveel betaalde is onverschuldigd betaald. Mag de werkgever het verrekenen met volgende salarisbetalingen?
Ja, dat mag, maar het volledige loon mag niet worden ingehouden. De werknemer moet minimaal zijn beslagvrije voet aan loon ontvangen. Die beslagvrije voet komt meestal uit op 90% van de bijstandsnorm, waardoor er meestal toch nog flinke bedragen verrekend kunnen worden.
Het is toegestaan om schadevergoeding in te houden op het salaris, maar er moet worden bedacht dat ook hier weer een maximum geldt, waarbij de beslagvrije voet minimaal moet worden uitgekeerd aan de werknemer.
Overigens is het over het algemeen niet mogelijk om schade op een werknemer te verhalen. Dat is (in beginsel) enkel mogelijk in het geval van opzet of bewuste roekeloosheid.
Het gebeurt ook regelmatig dat de werkgever een boete inhoudt op het salaris. Indien dat een verkeersboete is, geldt in beginsel de regeling over de vorige paragraaf, aangezien dat ‘schade’ voor de werkgever betreft.
Betreft het een boete die voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst (een boetebeding), dan kan die ook verrekend worden. Ook in dat geval is de beslagvrije voet weer overeenkomstig van toepassing.
In beginsel geldt de regel Geen arbeid, geen loon. Het inhouden van salaris is daarom bijvoorbeeld geoorloofd vanwege te laat komen of vanwege het ongeoorloofd opnemen van een vrije dag. Dat komt voor risico van de werknemer.
Inhouding van salaris is echter niet geoorloofd indien het niet verrichten van werkzaamheden voor risico van de werkgever behoort te komen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer er sprake is van een rustige periode in het bedrijf, waardoor werknemers niet hoeven te komen werken.
Het is regelmatig aan de orde dat werkgevers loon inhouden (vaak helemaal niet meer uitbetalen) omdat de werknemer (een deel van) de maand niet in dienst is geweest. Dergelijke conflicten komen voornamelijk voor bij een ontslag op staande voet waar de werknemer het niet mee eens is.
Het is verstandig om in dat geval onze handleiding ontslag op staande voet door te lezen en zo spoedig mogelijk een jurist te raadplegen.
Inhouding salaris wegens ziekte gebeurt ook vaak en is soms toegestaan. Er mag 30% loon voor het eerste jaar ziekte worden ingehouden, maar het uit te betalen loon moet minimaal het minimumloon zijn. Het tweede jaar mag ook 30% loon worden ingehouden. De eis voor het resterende bedrag geldt dan niet. Van bovenstaande regels wordt vaak in de cao afgeweken met de regel dat er recht is op 100% van het loon in het eerste jaar.
Het gehele loon kan onder meer worden ingehouden indien de werknemer opzettelijk de ziekte heeft veroorzaak, hij genezing belemmert of hij geen passende arbeid aanvaardt.
Wanneer een werkgever een schorsing oplegt, zal hij zich vaak op het standpunt stellen dat de werknemer dat aan zichzelf te danken heeft. Het loon van de werknemer wordt daarom niet zelden ingehouden.
Helaas voor de werkgever, is dat niet terecht. Wat de werknemer ook heeft gedaan dat de schorsing tot gevolg heeft: de tijd dat de werknemer thuis zit door een schorsing moet gewoon worden doorbetaald.
Het komt ook voor dat een werkgever in de arbeidsovereenkomst een beding opneemt waardoor hij het recht krijgt om vanwege een andere reden dan hierboven genoemd een bedrag in te houden op het loon.
Een dergelijk beding is nietig. Dat houdt in, dat het juridisch gezien nooit overeen is gekomen. Daar is geen actie van de werknemer meer voor nodig.
Uiteraard zijn ook hier weer een aantal uitzonderingen van toepassing. Het is verstandig om daarvoor contact op te nemen met een jurist.
De werkgever kan ook besluiten om het gehele salaris in te houden vanwege een gelegd loonbeslag. Dat mag niet alleen, maar dat moet de werkgever doen indien er beslag wordt gelegd.
Wanneer u iets wilt doen aan gelegd loonbeslag, is het verstandig om contact op te nemen met een jurist. Er zijn allerhande mogelijkheden om een loonbeslag op te heffen, bijvoorbeeld het starten van een kort geding.
Het kan uiteraard ook voorkomen dat de werkgever geen reden geeft voor het inhouden van het salaris of simpelweg geen reden heeft ervoor. In een dergelijk geval is er dan ook geen sprake van inhouding van salaris, maar van het te laat of niet betalen van salaris.
Wordt het loon te laat of niet betaald, dan kan dat worden gevorderd door de werkgever. Het te vorderen bedrag bestaat uit de hoofdsom die is vermeerderd met de wettelijke verhoging, de wettelijke rente en (buiten)gerechtelijke incassokosten.
Het inhouden van bedragen op het salaris is kan de werkgever om verschillende redenen doen. Hierboven zijn er een aantal genoemd. Wordt het loon ingehouden, dan is vrijwel altijd een andere strategie en actie gewenst, afhankelijk van de precieze situatie.
Het is aan te raden om contact op te nemen met een jurist indien uw werkgever bedragen op uw loon inhoudt waar u het niet mee eens bent. Aan de andere kant, is het als werkgever een goed idee om juridisch advies in te winnen wanneer problemen ontstaan (en liever nog voordat problemen ontstaan).
Uitzondering, soms betaalt een werkgever WW- en WAO/WIA-uitkeringen door aan de werknemer. Als de werknemer daarnaast nog loon uit tegenwoordige dienstbetrekking van de werkgever ontvangt, wordt ook de uitkering aangemerkt als loon uit tegenwoordige dienstbetrekking. U moet dan alle loonheffingen over het totaal van de uitkering en het loon berekenen.
Als een werknemer geen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking meer van de werkgever ontvangt maar wel een aanvulling krijgt op zijn uitkering, dan is deze aanvulling loon uit vroegere dienstbetrekking.
Meer hierover leest u in hoofdstuk 4.4.3. van het Handboek Loonheffingen.
Een variabel all-in loon betalen is gebruikelijk in de fysiotherapiebranche. Sinds 2017 is er onrust over de vraag of een all-in loon wel mag, vooral als het gaat over het loon dat tijdens vakantie verschuldigd is. Ook is de vraag of werkgeverslasten betrokken mogen worden bij het bepalen van de hoogte van het brutoloon.
Rechtbank Midden-Nederland heeft op 27 februari 2019 in een tussenvonnis geoordeeld dat het geoorloofd is om ook het loon tijdens vakantie door middel van een all-in loon te betalen als dat voldoende duidelijk is voor de werknemer. Dit hoeft niet te blijken uit de loonstroken, zolang de arbeidsovereenkomst zelf genoeg duidelijkheid geeft over deze looncomponent.
“Anders dan eisers kennelijk menen, behoeft de wijze waarop de doorbetaling van het loon tijdens vakantie in het all-in loon is opgenomen niet per sé kenbaar te zijn uit de maandelijkse loonstroken, maar is aan het genoemde vereiste van transparantie en begrijpelijkheid ook voldaan indien, zoals hier, de arbeidsovereenkomst zelf voldoende duidelijkheid verschaft over (de omvang van) deze component van het all-in loon.”
In de uitspraak hecht de rechter ook betekenis aan een verwijzing naar de cao Vrijgevestigde Fysiotherapiepraktijk 2003. In deze cao is transparant weergegeven welke componenten vallen onder het begrip totale loonkosten dat vaak wordt gehanteerd ten aanzien van het beloningspercentage.
“In de totale loonkosten zijn de volgende elementen opgenomen: bruto loon, werkgeverslasten waaronder de premie voor de ziekengeldverzekering/arbodienst, de basispremie WAO en – indien van toepassing – de gedifferentieerde premie WAO die voor de CAO-V werkgevers is vastgesteld, vakantietoeslag, pensioenbijdrage, doorbetaling van loon tijdens vakantie, verlof en ADV-dagen.”
In het tussenvonnis heeft de rechter daarnaast geoordeeld dat het toegestaan is om de werkgeverslasten te betrekken bij het berekenen van de hoogte van het totale brutoloon. Dit is niet in strijd met artikel 20 Wet financiering sociale verzekeringen.
“De ‘werkgeverslasten’ vormen, gezien artikel 4.1, eerste volzin van de arbeidsovereenkomsten, gelezen in samenhang met artikel 9 van de cao 2003, een van de componenten van de ‘totale loonkosten’. Deze spelen een rol bij de berekening van het gedeelte van de gerealiseerde omzet dat aan de werknemer als bruto loon toekomt en daarop heeft artikel 20 Wfsv geen betrekking. Het beroep op de nietigheid in de zin van die wettelijke bepaling faalt dan ook.”
