Schrijvers archief

door100% Salarisverwerking B.V.

Lonen stijgen!

Echt hard gaat het allemaal nog niet, maar de cao-lonen stijgen.                                
En ze stijgen iets harder dan een jaar geleden.

Dat blijkt uit cijfers die het CBS heeft gepubliceerd.

Cao-lonen en contractuele loonkosten

cao-lonen gestegen in 2018, eerste kwartaal stijging loon, meer loon eerste deel 2018, lonen hoger eerste kwartaal 2018

1,7 procent

De cao-lonen stegen in het eerste kwartaal van dit jaar met 1,7 procent ten opzichte van een jaar eerder. Gemiddeld stegen de lonen vorig jaar met 1,5 procent en in het eerste kwartaal van 2017 kwam er 1,4 procent bij.

Maar van een spectaculaire stijging is dus zeker geen sprake. In 2016 stegen de lonen met 1,8 procent zelfs ietsje harder.

Iedereen gelijk

Wat opmerkelijk is, is dat iedereen er ongeveer hetzelfde op vooruit gaat. Bij de overheid én in het bedrijfsleven stegen de lonen met 1,8 procent. Gesubsidieerde banen werden 1,6 procent meer beloond.
cao-lonen gestegen in 2018, eerste kwartaal stijging loon, meer loon eerste deel 2018, lonen hoger eerste kwartaal 2018

In sectoren die dit jaar al een nieuwe cao kregen, stijgen de lonen trouwens wat sneller. Uit het cao-overzicht van werkgeversvereniging AWVN blijkt dat de lonen daar 2,1 procent omhoog gaan.
cao-lonen gestegen in 2018, eerste kwartaal stijging loon, meer loon eerste deel 2018, lonen hoger eerste kwartaal 2018

Leraren staken voor meer loon.: ​ Lonen stijgen (iets) harder dan vorig jaar© ANP ​ Lonen stijgen (iets) harder dan vorig jaar

Dat ligt nog altijd fors onder wat de grootste vakbond eigenlijk zou willen. Volgens het FNV rechtvaardigt de snelle economische groei een looneis van 3,5 procent. In de praktijk blijkt dat dus gemiddeld te hoog gegrepen.

Loonkosten

De loonkosten voor werkgevers stijgen trouwens harder dan de lonen zelf. Dat komt omdat werkgevers meer moeten betalen aan sociale premies. Zo is de werkgeversheffing voor de zorgverzekeringswet toegenomen, net als de wao- en ww-premies.

cao-lonen gestegen in 2018, eerste kwartaal stijging loon, meer loon eerste deel 2018, lonen hoger eerste kwartaal 2018

Arbeid werd voor werkgevers in het eerste kwartaal 2,2 procent duurder ten opzichte van een jaar eerder.

Meer info CBS Statistieken – Statline

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers,salarisverwerking online, loonadministratie,loon,salaris,salaris oplossingen,loon verwerker,salaris uitbesteden,

door100% Salarisverwerking B.V.

Géén boetes door AVG aan organisaties

Bij navraag Autoriteit Persoonsgegevens (AP)

                                       
Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dat betekent dat er vanaf die datum dezelfde privacywetgeving geldt in de hele Europese Unie (EU). De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) geldt dan niet meer.
De AVG is ook wel bekend onder de Engelse naam: General Data Protection Regulation (GDPR).

De Autoriteit Persoonsgegevens is er “niet op uit om boetes op te leggen” aan organisaties die op 25 mei 2018 nog niet helemaal klaar zijn voor het naleven van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). Dat zegt een woordvoerder van de toezichthouder naar aanleiding van een artikel in het AD.

Autoriteit Persoonsgegevens, Algemene verordening gegevensbescherming (AVG),Europese regels AVG, privacyregels eu,
De krant schrijft dat duizenden sportverenigingen hun administratie nog niet op orde hebben voor de nieuwe Europese regels rondom de privacyregels, die op 25 mei van kracht worden.

De AVG geldt voor alle bedrijven, overheden, organisaties en verenigingen. Dus van multinationals tot aan de korfbalclub met drie teams.

Voor (sport)verenigingen is het een extra regellast die op het bordje komt van de vaak vrijwillige bestuursleden die in hun vrije uren de club runnen.

De regels schrijven onder meer voor dat er zorgvuldig omgegaan moet worden met alle persoonsgegevens van leden, van naam en adres tot eventueel ziektes of aandoeningen.
privacy van zieke werknemers, strenge regels rond privacy van zieke werknemers, Autoriteit Persoonsgegevens (AP), verzuimbegeleiding,verzuimkosten, ziekteverzuimkosten, wet en regelgeving ziekte-verzuim, ziekteverzuim kosten, eenvoudiging verzuim, poortwachterswet,

Ook moeten clubs bijhouden welke ‘datalekken’ er zijn.

Verenigingen moeten ook kunnen aantonen dat ze hun persoonsgegevens veilig beheren.

En hoe zit het met de functionaris gegevensbescherming?

Wanneer is een functionaris gegevensbescherming nu precies verplicht?

Minister Dekker zegt hier het volgende over:

“Een belangrijk uitgangspunt bij de verordening is de risicogerichte benadering. Dat betekent dat verenigingen van
vrijwilligers, die als het ware niets bijzonders doen met persoonsgegevens, die wel een ledenbestand en dat soort
dingen hebben, maar geen gekke dingen, beduidend minder aandacht hoeven te besteden aan deze verordening dan
bijvoorbeeld bedrijven die op heel grote schaal aan complexe gegevensverwerking doen.”

Een functionaris gegevensbescherming is onder meer verplicht bij grootschalige verwerking van bijzondere of strafrechtelijke persoonsgegevens.

Dekker:

“Dat geeft al wel een beetje aan dat het gaat om de wat zwaardere verwerkingen. Of een verwerking grootschalig is, hangt met name af van de aantallen waar betrokkene mee werkt. Voor een gemiddelde sportvereniging zal dit naar mijn oordeel niet snel aan de orde zijn, hoewel ik natuurlijk niet volledig kan overzien wat zich daar in de praktijk voordoet.”

Maatwerk

Er is geen apart regime voor verenigingen, zegt een woordvoerder, maar het uitdelen van boete is geen doel op zich.

“De nieuwe regels gelden voor iedereen, dus voor grote bedrijven maar net zo goed voor kleinere organisaties. Maar we zijn er niet op uit boetes op te leggen. Onze aanpak is er een van maatwerk, dus als regels zijn overtreden, zullen we altijd goed kijken waarom dit is gebeurd”.

De Autoriteit Persoonsgegevens (AP) zal binnenkomende klachten wel altijd bekijken.

Het is inderdaad de vraag of boetes snel aan verenigingen zullen worden uitgedeeld. De AP mag die boetes opleggen. De boetes kunnen oplopen tot maximaal 20 miljoen euro.
Aleid Wolfsen stelt, de voorzitter van de AP:

“Het recht op privacy is een grondrecht voor iedere Nederlander. Soms zal een waarschuwing voldoende zijn, maar als er opzettelijk fouten worden gemaakt, kan een boete volgen. De hoogte van de boete hangt af van de ernst van de overtreding”.

Hoe hoog zijn de boetes onder de AVG?

Er zijn twee categorieën overtredingen en bijbehorende maximale boetes.

    Verantwoordelijken (organisaties die persoonsgegevens verwerken) hebben onder de AVG bepaalde verplichtingen, zoals de verantwoordingsplicht.
    Als een verantwoordelijke (een van) deze verplichtingen niet nakomt, dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 10 miljoen euro. Of een boete van 2% van de wereldwijde jaaromzet, mocht dat bedrag hoger uitkomen.
    Als een een verantwoordelijke de beginselen of grondslagen van de AVG overtreedt of de privacyrechten van de betrokkenen (de mensen van wie de organisatie gegevens verwerkt), dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 20 miljoen euro. Of een boete van 4% van de wereldwijde jaaromzet, mocht dat bedrag hoger uitkomen.

Hulpvaardige handhaving

Bij het aannemen van de Uitvoeringswet AVG zijn ook een aantal amendenten en moties aangenomen waaronder de motie Hulpvaardige handhaving.

Daarin staat:

“overwegende dat de Autoriteit Persoonsgegevens onafhankelijk is en zowel een handhavingstaak als een voorlichtingstaak heeft;

overwegende dat ondernemers, sportverenigingen, vrijwilligersorganisaties, kerkgenootschappen en private personen nog veel vragen hebben over de inhoud en reikwijdte van de regels inzake gegevensverwerking;

overwegende dat in de fase waarin nog veel vragen zijn over de regels, de overheid zich zo hulpvaardig mogelijk moet opstellen en zich dus primair behoort te richten op voorlichting en hulp bij de interpretatie en uitvoering van de regelgeving, onverlet haar handhavingstaak inzake bewuste schendingen;

verzoekt de regering, dit standpunt uitdrukkelijk onder de aandacht van de Autoriteit Persoonsgegevens te brengen”.

Ervaringen en voornemens na half jaar AVG

In de motie Ervaringen en voornemens na half jaar AVG staat onder meer het volgende:

“verzoekt de regering, de Kamer binnen een halfjaar na inwerkingtreding van de verordening en de uitvoeringswet te berichten over de ervaringen met, en haar voornemens inzake, de aanpak, zo nodig door middel van nieuwe wetgeving, van in ieder geval de volgende aspecten:

“de verwerking van gezondheidsgegevens in het kader van sportbeoefening, zoals van belang voor gehandicaptensport en (overige) topsport;

de verwerking van gegevens door kleinere organisaties als vrijwilligersverenigingen, sportverenigingen, kerkgenootschappen en andere”.

Autoriteit Persoonsgegevens (AP),wet en regelgeving privacy, AVG veiligheid,protocol ap, afpraken persoonsgegevens, werkgevers wet Autoriteit Persoonsgegevens,verzuimbegeleiding

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstrook aan werknemers

Hoe en wat?

Wat moet er nu precies op de loonstrook staan en wanneer moet u een loonstrook aan werknemers geven?                

Met de loonstrook informeert u de werknemer over de opbouw van zijn bruto- en nettoloon. Op de loonstrook staan ook het minimumloon dat voor de werknemer geldt, en gegevens die van belang zijn bij het vaststellen van een uitkering.

Transparante salarissen, loon transparant, salaris zichtbaar, loon te zien, eerlijk loon, heldere salaris, begrijpbare loon,

U moet de werknemers een loonstrook geven bij:

  • de 1e loonbetaling
  • iedere loonbetaling die afwijkt van de vorige loonbetaling.

U moet een loonstrook geven, ook als de werknemer er zelf niet om vraagt. U mag de loonstrook ook digitaal geven. Dit mag alleen als de werknemer daarmee heeft ingestemd en hij de loonstrook zo kan opslaan dat hij die later kan inzien, bijvoorbeeld als hij niet meer bij de werkgever in dienst is.

Voor de loonstrook is geen verplicht model: u gebruikt eigen formulieren. Als u gebruikmaakt van een salarissoftwarepakket, dan is een loonstrook in de meeste gevallen onderdeel van het softwarepakket. Vraag dit na bij uw leverancier of onze salarisverwerking.

salarisverwerking,loonadministratie,uitbesteden loonadministratie,salarisverwerkers,loonverwerking uitbesteden,cloud loon,salaris in de cloud,verwerking personeel,personeel premies,goedkoop hrm management, ess,verzuimregistratie,pensioenen,urenlijsten,personeelsbestanden,

Jaaropgaaf

U kunt de laatste loonstrook van het jaar ook als jaaropgaaf gebruiken. U moet op deze loonstrook dan alle gegevens opnemen die op de jaaropgaaf moeten staan.

Verplichte gegevens op de loonstrook

U moet op de loonstrook verplicht de volgende gegevens vermelden:

  • het brutoloon in geld
  • de gespecificeerde samenstelling van het bruto- of het nettoloon, bijvoorbeeld basisloon, garantieloon, prestatiebeloning, provisie, overwerkgeld, toeslagen, premies, gratificaties en opnamen uit het levenslooptegoed
  • de gespecificeerde bedragen die u op het loon hebt ingehouden, zoals de inhouding van de pensioenpremie of bijdragen voor bedrijfschappen, de werknemersbijdrage voor het privégebruik auto, de loonbelasting/premie volksverzekeringen, de inkomensafhankelijke bijdrage Zvw en loonbeslag
  • de vakantiebijslag
  • het aantal uren dat de werknemer werkt op basis van de arbeidsovereenkomst
  • de periode waarover u het loon hebt betaald (het loontijdvak)
  • de periode waarover u de vakantiebijslag hebt betaald
  • het wettelijke minimumloon of minimumjeugdloon dat voor de werknemer geldt
  • de naam van het bedrijf en de naam van de werknemer
  • als u de loonstrook ook als jaaropgaaf gebruikt: de verplichte gegevens van de jaaropgaaf.

Naast deze gegevens is het aan te raden ook de volgende gegevens op de loonstrook te vermelden:

  • het burgerservicenummer van de werknemer
  • het nummer inkomstenverhouding dat u voor deze inkomstenverhouding gebruikt
  • het loon voor de werknemersverzekeringen (SV-loon)
  • het aantal verloonde uren
  • de werknemersverzekeringen waarvoor de werknemer is verzekerd
  • het belastbare loon
  • de tabel die van toepassing is voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen
  • of u de loonheffingskorting zoals bedoeld in de loonstaat hebt toegepast
  • of u de jonggehandicaptenkorting hebt toegepast
  • of, en zo ja, hoeveel levensloopverlofkorting u hebt toegepast
  • het loon voor de Zvw
  • de verrekende arbeidskorting.

salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, salarisadministratie, loonverwerker, loonverwerkers, loonadministratie, salaris loon, administratie, salaris en loon regelingen, loonbelasting, loonpremies, uitbesteden loonadministratie,salaris uitbesteden,, loonregelingen, salaris premies, loonbelastingen, loon berekeningen, salaris berekening, personeelskosten, personeelspremies, administratie personeel,

Zie pdf bron: Handboek Loonheffingen 2018

Handboek Loonheffingen 2018 gepubliceerd

Het Handboek Loonheffingen 2018 is beschikbaar, de Belastingdienst heeft de actuele informatie over 2018 online gezet. Handboek Loonheffingen 2018

Nieuwsbrief

Ook de vierde uitgave van de Nieuwsbrief Loonheffingen 2018 is uitgebracht. In de uitgave zijn een aantal onderwerpen verbeterd, uitgebreid en toegevoegd. In de ‘Nieuwsbrief Loonheffingen 2018‘ is informatie te vinden over de nieuwe regels vanaf 1 januari 2018 voor het inhouden en betalen van loonheffingen. De toevoegingen en verbeteringen in de nieuwsbrief zijn ook verwerkt in het handboek.

Zie ook: Loonstrook sturen via e-mail. Mag dat onder AVG?

Handboek ondernemen 2018, bedrijfshandboek starters belastingdienst, handboek mkb 2018 belastingen, handboek starters belasting 2018, handboek onderneming starten met belasting advies

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstrook per e-mail, mag dat van AVG?

Salarisverwerkers verzorgen onder meer de salarisadministratie voor werknemers.

                             

De loonstroken stuurt het kantoor nu per mail met in de bijlage de pdf als informatie.
Mag dit onder de AVG of moet het kantoor het versleutelen of op een portaal aanbieden?

De ICT-jurist Arnoud Engelfriet gaat daar in zijn blog op IUS Mentis.com op in.

Onder de AVG gaat veel wijzigen, maar waar het specifiek gaat om beveiliging blijven de regels in de kern gelijk. Een bedrijf moet zorgen voor “adequate” oftewel goede beveiliging bij alles dat het bedrijf doet met persoonsgegevens.

De AVG eist vooral duidelijkheid, vastgelegd in beleid.

E-mail is daarbij een heikel punt. Een erg veilig medium is het van zichzelf niet. Goed beveiligingsbeleid heeft dus ook een paragraaf over e-mail en regelt daarin wat wanneer mag worden gemaild, wanneer encryptie moet worden gebruikt en wanneer een ander, veiliger kanaal moet worden ingezet.

Autoriteit Persoonsgegevens (AP),wet en regelgeving privacy, AVG veiligheid,protocol ap, afpraken persoonsgegevens, werkgevers wet Autoriteit Persoonsgegevens,verzuimbegeleiding

Extra aandacht voor veiligheid

Financiële gegevens zoals loonstroken zijn volgens Arnoud Engel relatief kwetsbaar en daar moet dus extra aandacht voor veiligheid bij komen.

Per mail sturen is alleen acceptabel als de wederpartij daar zelf om vraagt (bijvoorbeeld een particulier die per mail vraagt om een financieel advies) maar een ‘gedwongen’ situatie (de werkgever laat de loonstroken per mail versturen, zonder te vragen) is een ander verhaal.

Specifiek bij loonstroken geldt nog dat de werknemer er uitdrukkelijk mee heeft ingestemd. Dat mag in de arbeidsovereenkomst of later zijn gebeurd. Als daarbij is gezegd dat dit per mail gebeurt, dan denkt de ICT-specialist dat dit is toegestaan.

De werkgever moet nagaan of het personeel kan overzien waar ze voor tekenen als ze hier ja op zeggen, en afgedwongen toestemming mag natuurlijk niet.

Encryptie of de zaken via een beveiligd portaal aanbieden zijn goede alternatieven. Nadelen zijn dat het technisch complexer wordt en dat er weer moet worden nagedacht over beheersing van de wachtwoorden.

salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers,salarisverwerking online, loonadministratie,loon,salaris,salaris oplossingen,loon verwerker,salaris uitbesteden,

door100% Salarisverwerking B.V.

Compensatie transitievergoeding bij ontslag langdurig zieke

Het wetsvoorstel met maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische omstandigheden is maart 2017 gepubliceerd. Wat staat er precies in dit wetsvoorstel?

salarisadministratie, loonadministratie, salarisverwerkers, salarisverwerking, salarisverwerker, loon, salaris,

Bij brief van 21 april 2016 heeft de minister van Sociale Zaken laten weten dat de regering van plan is een aantal wijzigingen aan te brengen in bepalingen die met de Wet werk en zekerheid (Wwz) in titel 7:10 (arbeidsovereenkomst) van het Burgerlijk Wetboek (BW) zijn opgenomen. Dit wetsvoorstel strekt hiertoe.

Het betreft de in de brief genoemde wijzigingen die betrekking hebben op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De in de brief aangekondigde wijziging van de ketenbepaling in relatie tot seizoensarbeid is inmiddels opgenomen in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie en met ingang van 1 juli 2016 in werking getreden.

Bezwaren plan loondispensatie, gehandicapten minimuloon, arbeidsgehandicapten loon, salaris arbeidsgehandicapten

1 Langdurige ziekte

Het verschuldigd zijn van een transitievergoeding na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid wordt vaak als onrechtvaardig ervaren. Onrechtvaardig omdat de werkgever voorafgaand daaraan (veelal) gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte heeft betaald en kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer in zijn bedrijf of bij een andere werkgever.

Voorgesteld wordt werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten.

UWV zal die compensatie verstrekken vanuit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf), waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan.

De maatregel zal ook van toepassing zijn in situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 (datum van inwerkingtreding van de wijziging van het ontslagrecht) is geëindigd of niet is voortgezet, om verschillen tussen werkgevers die voor en na inwerkingtreding van de maatregel tot ontslag overgaan, te voorkomen.

Aard arbeidsovereenkomst

Er wordt geen onderscheid gemaakt naar de aard van de arbeidsovereenkomst die door een werkgever wordt beëindigd. Dat betekent dat de regeling zowel betrekking heeft op het verschuldigd zijn van een transitievergoeding bij het niet verlengen van tijdelijke arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer bij het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst ziek is (en dus in de regel aanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet (ZW)) als op arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde of bepaalde tijd die vanwege het niet langer kunnen verrichten van de bedongen arbeid na afloop van de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt, worden opgezegd of ontbonden.

De regeling heeft ook betrekking op het (ook na afloop van de periode waarvoor het opzegverbod bij ziekte van de werknemer geldt) om genoemde reden beëindigen van deze arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden (en de daarbij overeengekomen vergoeding) om te voorkomen dat een werkgever zich (onnodig) tot UWV (of rechter) wendt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Beperkingen hoogte

Er wordt een aantal beperkingen aangebracht in de hoogte van de compensatie die aan een werkgever wordt verleend.

  1. In de eerste plaats wordt niet meer aan compensatie betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.
  2. In de tweede plaats zal de compensatie niet meer bedragen dan het bedrag van het tijdens ziekte van de werknemer betaalde brutoloon.
  3. Ten slotte wordt er een beperking aangebracht in die zin dat als aan een werkgever een zogenoemde loonsanctie is opgelegd (waarbij de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte wordt verlengd in verband met het niet naleven van re-integratieverplichtingen) die periode niet meetelt bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Naast deze beperkingen geldt dat bij een beëindiging met wederzijds goedvinden er nooit meer aan compensatie zal worden verstrekt dan het bedrag gemoeid met de transitievergoeding waar recht op zou hebben bestaan als de arbeidsovereenkomst door opzegging of ontbinding zou zijn geëindigd. Dat betekent ook dat als bij een beëindiging met wederzijds goedvinden een vergoeding is toegekend in een situatie waar op grond van de wet geen recht op transitievergoeding bestaat er geen compensatie zal worden toegekend.
salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon, salaris in de cloud, verwerking personeel, personeel premies, goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden,
Bij ministeriële regeling zullen regels worden gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de compensatie. Het gaat om regels met betrekking tot de procedure van het aanvragen, waaronder de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden. Gedacht wordt aan een termijn van zes maanden nadat de werkgever een contractuele of transitievergoeding heeft betaald.

De werkgever zal aannemelijk moeten maken dat recht bestaat op de compensatie en de omvang hiervan. UWV zal een aanvraagformulier beschikbaar stellen waaruit blijkt welke informatie de werkgever moet aanleveren.

Kosten compensatie

In de structurele situatie zal naar verwachting voor 13.300 gevallen per jaar compensatie worden toegekend. Het gemiddelde brutobedrag per verstrekte transitievergoeding bedraagt circa €13.700. De structurele kosten van het voorstel bedragen daarmee circa € 180 miljoen aan uitkeringslasten.

Aangezien de compensatie ook aangevraagd kan worden als de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 is geëindigd of niet is voortgezet, zullen de kosten in het aanvangsjaar (2019) 4,5 keer zo hoog zijn als in een normaal jaar. Verder zullen de uitkeringslasten tot 2020 hoger zijn dan in de jaren daarna omdat tot 1 januari 2020 (als overgangsmaatregel) voor oudere werknemers een hogere transitievergoeding geldt. De kosten bedragen daarmee circa € 970 miljoen aan uitkeringslasten in 2019.

Awf-premie omhoog

Als gevolg van het voorstel zal de Awf-premie in 2019 worden verhoogd met ongeveer 0,5% en structureel zal de Awf-premie met circa 0,1% worden verhoogd.

2 Bedrijfseconomisch ontslag

De voorgestelde wijziging houdt dan ook in dat bij cao kan worden bepaald dat geen transitievergoeding verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen – waartoe ook ontslag wegens bedrijfsbeëindiging valt – indien de werknemer op grond van die cao recht heeft op voorzieningen die bestaan uit maatregelen om werkloosheid te voorkomen of in duur te beperken, of uit een redelijke financiële vergoeding. Een combinatie van beide is ook mogelijk.

Als het gaat om voorzieningen om werkloosheid te beperken, moeten zij daadwerkelijk kunnen bijdragen aan het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de duur van werkloosheid.

Administratieve lasten

De compensatieregeling zal administratieve lasten met zich brengen voor werkgevers. De omvang hiervan is naar verwachting beperkt. Veel van de bij UWV aan te leveren gegevens zijn al noodzakelijk voor het berekenen van de door de werkgever te betalen transitievergoeding. Andere gegevens die noodzakelijk zullen zijn, zoals een opgave van het tijdens ziekte door de werkgever betaalde loon, kunnen zijn te verkrijgen uit de eigen loonadministratie.

Het voorstel tot wijziging van de regeling betreffende de gelijkwaardige voorziening brengt geen administratieve lasten met zich, behalve het infomeren van de werknemer over de regeling die zal gelden als hij of zij wegens bedrijfseconomische redenen wordt ontslagen.

Inwerkingtreding

Uit de uitvoeringstoets blijkt dat het wetsvoorstel, en dan met name de compensatieregeling een grote impact op UWV zal hebben. Om deze nieuwe taak uit te kunnen voeren moeten verschillende systemen worden aangepast. Het kost tijd en capaciteit om dit op een zorgvuldige manier te realiseren. De beoogde datum van inwerkingtreding (1 januari 2018) zal voor dit onderdeel van het wetsvoorstel dan ook niet gerealiseerd kunnen worden. UWV acht op dit moment een inwerkingtredingsdatum van 1 januari 2019 haalbaar.

De Tweede Kamer heeft op 5 juli 2018 dit wetsvoorstel aangenomen. De geplande inwerkingtreding voor de compensatie van de transitievergoeding is 1 april 2020, voor wat betreft de maatregelen inzake bedrijfseconomisch ontslag is dat 1 januari 2020.

Zie ook:



Loonkostensubsidie, Loonkostenvoordelen, lage-inkomensvoordeel, loonkostensubsidie calculator, Regelhulp loonkostenvoordelen, Aanvragen lage-inkomensvoordeel, Loonkostenvoordelen & LIV,

close

Veel lees plezier? Delen mag.