Maandelijks archief februari 2021

door100% Salarisverwerking B.V.

Laatste kwartaal 2020 meer dan 90.000 aanvragen Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL)

Voor de Tegemoetkoming Vaste Lasten voor het laatste kwartaal van 2020 (TVL Q4 2020) hebben ruim 90.000 ondernemers en zelfstandigen een aanvraag ingediend.
 
Ondernemers die direct of indirect geraakt worden door de maatregelen om de verspreiding van het coronavirus tegen te gaan konden tot 29 januari een aanvraag indienden. Tot nu toe is er 1,1 miljard euro aan TVL-steun voor deze periode toegekend. 85% van de ondernemers ontving het voorschot binnen 3 weken na de aanvraag.

Staatssecretaris Mona Keijzer (Economische Zaken en Klimaat): “Deze tweede TVL-regeling heeft niet alleen de direct getroffen ondernemers geholpen, ook hun toeleveranciers en alle andere ondernemers die indirect zijn geraakt konden deze steun aanvragen. En dat zien we terug in het aantal aanvragen: bijna dubbel zoveel ondernemers vroegen deze steunmaatregel aan ten opzichte van de vorige TVL. Het doet me goed om te zien dat ondernemers de steun weten te vinden. Binnen het kabinet blijven we ons inzetten om er zoveel mogelijk voor te zorgen dat ondernemers deze moeilijke tijd door komen. Daarom wordt de TVL-regeling van het volgende kwartaal ook voor grotere bedrijven én kleine ondernemers en zelfstandigen met lagere vaste lasten opengesteld.”

 

Voorwaarden

De TVL Q4 2020 stond open voor alle mkb-ondernemers die tussen 1 oktober en 31 december 2020 meer dan 30% omzetverlies hebben geleden door de coronacrisis. In tegenstelling tot de vorige TVL-regeling konden ook ondernemers die indirect door de coronabeperkingen werden getroffen, zoals toeleveranciers en de transportsector, gebruik maken van de regeling. Het kabinet heeft op 9 december aangekondigd dat het subsidiepercentage van de TVL Q4 meestijgt met het omzet verlies tot maximaal 70%. Daarbij is het maximumbedrag verhoogt tot 90.000 euro. Deze aanpassing wordt de komende tijd doorgevoerd in de systemen van de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) en wordt verwerkt bij de definitieve uitbetaling.

 

Horeca en detailhandel

Verplicht gesloten horecagelegenheden en detailhandel hadden naast de TVL subsidie recht op een eenmalige toeslag om te helpen met de kosten voor de voorraad en aanpassingen aan de coronaregels. Ruim 21.000 gesloten eet- en drinkgelegenheden en 7.300 winkels komen hiervoor in aanmerking. De toeslag voor de detailhandel wordt verwerkt bij de definitieve uitbetaling.

 

TVL in 2021

Het kabinet heeft eerder aangekondigd de TVL-regeling tot en met 30 juni te verlengen. Ondernemers die eerder gebruik konden maken van de TVL kunnen naar verwachting vanaf medio februari een aanvraag doen voor de eerste periode van 2021 (TVL Q1 2021). Ook de evenementenmodule voor het laatste kwartaal van 2020 gaat naar verwachting half februari open. Voor bedrijven die voor het eerst toegang krijgen tot de TVL, zoals bedrijven met meer dan 250 werknemers, wordt de regeling later dit kwartaal opengesteld.

 

Waar kunnen ondernemers terecht?

Bij vragen over de financiële regelingen kunnen bedrijven kijken op https://www.rijksoverheid.nl/steunpakket of op de website van de Kamer van Koophandel: www.kvk.nl/corona. Staat het antwoord op uw vraag er niet bij? Bel dan het KVK Coronaloket via 0800 – 2117.
 
 

Gerelateerd

Uitbreidingen TVL Q1 2021
Aangiftes naar aanleiding van misbruik bij TVL regeling
Verbrede Tegemoetkoming Vaste Lasten (TVL Q4 2020) van start
 
 
steunmaatregelen, kabinet steun, NOW,TOZO, loonsteun, loon subsidie, overheidssteun, noodmaatregel, NOODPAKKET 3, STEUNPAKKET 3

door100% Salarisverwerking B.V.

Handreiking voor de interpretatie van het begrip “Regeling voor vervroegde uittreding” als bedoeld in artikel 32ba van de Wet op de loonbelasting 1964

Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het bij de beoordeling of een regeling een regeling voor vervroegde uittreding (hierna: RVU) is, als bedoeld in artikel 32ba van de Wet LB, gaat om de objectieve voorwaarden en kenmerken van de regeling. In het arrest (ECLI:NL:HR:2018:958) schetst de Hoge Raad een kader aan de hand waarvan de RVU-toets voor elke soort vertrekregeling kan worden uitgevoerd.

Dit kader ziet er als volgt uit:

  • Allereerst wordt getoetst aan de objectieve voorwaarden van een vertrekregeling. Dit kan op collectief dan wel individueel niveau;
  • Beoordeeld wordt of het ontslag al dan niet leeftijdgerelateerd is;
  • De beweegredenen van de werkgever en de werknemer zijn hierbij niet relevant;
  • Als op basis van de objectieve voorwaarden sprake kan zijn van een RVU, dan vindt op individueel niveau nog een toets plaats op basis van de objectieve kenmerken van de rege­ling;
  • Beoordeeld wordt of de ontslagvergoeding feitelijk in staat stelt om te overbruggen tot aan de AOW-leeftijd, dan wel eerdere pensioendatum, of gezien kan worden als een aanvulling op het pensioen. Deze beoordeling vindt plaats aan de hand van een 70%-toets.

In deze handreiking wordt eerst het arrest kort besproken, alsmede de gevolgen daarvan voor de praktijk. Vervolgens wordt het hierboven geschetste kader nader toegelicht.

2. Arrest Hoge Raad 22 juni 2018

In de betreffende casus was sprake van een werkgever die, in verband met een reorganisatie, voor haar werknemers een sociaal plan was overeengekomen met de betrokken vakbonden. In dat sociaal plan zijn boventallige werknemers aangewezen volgens het afspiegelingsbeginsel bij onderling uit­wisselbare functies. Daarnaast bevat het sociaal plan een ‘vrijwilligers en plaatsmakersregeling’ (hierna: de vrijwillige vertrekregeling).

Boventallige werknemers en werknemers die vrijwillig gebruikmaken van de regeling ontvangen een beëindigingsvergoeding. De vergoeding wordt berekend op basis van de kantonrechtersformule en bedraagt maximaal de redelijkerwijs te verwachten inkomensderving tot het bereiken van de leeftijd als bedoeld in artikel 7a van de Algemene Ouderdomswet (hierna: AOW). Bij de berekening van de vergoeding wordt tevens rekening gehouden met de uitkeringsrechten waarop een werknemer aan­spraak kan maken.

De werkgever verzocht de inspecteur om bij beschikking als bedoeld in artikel 32ba, zevende lid, Wet LB te bepalen dat het sociaal plan inclusief de vrijwillige vertrekregeling, niet wordt aangemerkt als een RVU.

De inspecteur heeft dat verzoek afgewezen, omdat hij niet vooraf kon beoordelen hoeveel oudere werknemers daadwerkelijk gebruik zouden gaan maken van de vrijwillige vertrekregeling. Juist de achteraf vast te stellen mate van deelname door oudere werknemers zou volgens de inspecteur mede bepalend zijn voor de kwalificatie als RVU.

Zowel de Rechtbank als het Hof oordeelden dat geen sprake is van een RVU. Ook de Hoge Raad komt tot die conclusie: geen RVU, maar voert hierbij andere gronden aan dan het Hof en de Rechtbank. Volgens de Staatssecretaris had het Hof doorslaggevende betekenis moeten toekennen aan (de be­kendheid met) de feitelijke uitstroom (achteraf) van werknemers en de hoogte van de feitelijk over­eengekomen beëindigingsvergoedingen. Ofwel, de met de diensttijd oplopende beëindigingsvergoe­ding leidt tot een hogere vrijwillige uitstroom van oudere werknemers, voor wie de beëindigingsver­goeding kan dienen ter overbrugging naar AOW/pensioen. Hier is de Hoge Raad het niet mee eens.

De Hoge Raad overweegt:

  • de beweegredenen van de inhoudingsplichtige om zodanige uitkeringen of verstrekkingen aan te bieden doen in dit verband niet ter zake (zie Hoge Raad 13 mei 2016, nr. 15/01185, ECLI:NL:HR:2016:827, BNB 2016/169, onderdeel 2.3.2);
  • dat geldt evenzeer voor intenties en keuzes van werknemers om voor de Regeling te opteren;
  • op de feitelijke uitstroom van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigingsvergoedingen dient dus evenmin acht te worden geslagen, aangezien die facto­ren niet behoren tot de objectieve kenmerken en voorwaarden van de Regeling. Vaststelling van de bedoeling van de Regeling aan de hand van haar objectieve kenmerken en voorwaar­den is ook in overeenstemming met de in artikel 32ba, lid 7, van de Wet LB opgenomen mogelijkheid om vooraf te doen beslissen of een regeling een RVU vormt. Ter verkrijging van zekerheid vooraf kan immers enkel worden aangeknoopt bij de (objectieve) kenmerken en voorwaarden van een regeling, en niet bij het achteraf blijkende feitelijke gebruik ervan.

De Hoge Raad wijst hierbij tevens op de tekst van artikel 32ba, zevende lid, Wet LB, waarin is bepaald dat de werkgever vooraf aan de inspecteur kan verzoeken om bij voor bezwaar vatbare beschikking aan te geven of een vertrekregeling kwalificeert als RVU of niet. Daarbij kan de inspecteur alleen oordelen op basis van de objectieve kenmerken en voorwaarden van de regeling zoals die vooraf­gaande aan de invoering van de regeling vast liggen. Het daadwerkelijk gebruik achteraf is hierbij niet van belang.

3. Gevolgen van het arrest voor de praktijk

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een vertrekregeling in het kader van een RVU-toets moet worden beoordeeld aan de hand van de objectieve voorwaarden en kenmerken van die regeling. Hierbij zijn de beweegredenen van zowel de werkgever als van de werknemer niet relevant. Verder dient de RVU-toets vooraf plaats te vinden. De feitelijke uitwerking van de vertrekregeling achteraf doet niet ter zake.

Naar aanleiding van het arrest zijn de besluiten van 26 mei 2005, nr. DGB2005/3299M, van 8 de­cember 2005, nr. DGB2005/6722M en van 18 december 2013, nr. BLKB2013/2200M bij het besluit van 11 december 2018, nr. 2018-28514 ingetrokken. Een RVU-toets dient rechtstreeks aan de hand van artikel 32ba, zesde lid, Wet LB plaats te vinden. Hieronder wordt uiteengezet op welke wijze de Belastingdienst hier invulling aan geeft.

4. RVU toetsing

4.1. Algemeen

Het kabinetsbeleid is gericht op de bevordering van de arbeidsparticipatie van ouderen. Dat gebeurt mede door de pseudo-eindheffing van artikel 32ba Wet LB. Deze wordt opgelegd ingeval van rege­lingen of delen van regelingen die kwalificeren als een RVU (waar in het vervolg wordt gesproken over een regeling wordt mede een deel van een regeling bedoeld). Dit artikel heeft niet alleen be­trekking op VUT-regelingen oude stijl die op omslagbasis werden gefinancierd, maar ook op (een­malige) ontslaguitkeringen, non-activiteitsregelingen en andere regelingen die ten doel hebben ou­dere werknemers vervroegd te laten stoppen met werken. De pseudo-eindheffing van artikel 32ba Wet LB komt echter pas in beeld als de vertrekregeling op basis van de objectieve kenmerken en voorwaarden ten doel heeft te voorzien in een overbrugging van de periode tot het ingaan van het pensioen of de AOW-uitkeringen, dan wel te voorzien in een aanvulling op pensioenuitkeringen. Van een aanvulling op pensioenuitkeringen kan sprake zijn als het pensioen in verband met het beëindi­gen van de dienstbetrekking wordt vervroegd en de vertrekregeling het herrekende pensioeninko­men aanvult.

Of een vertrekregeling kwalificeert als een RVU, wordt bepaald aan de hand van artikel 32ba, zesde lid, Wet LB. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het hierbij niet uitmaakt of er al dan niet sprake is van onvrijwillig/gedwongen ontslag.

Uit de tekst van voornoemd zesde lid volgt dat van een RVU in ieder geval geen sprake is als de werknemer, die gebruik maakt van de vertrekregeling, op het moment van uittreden de AOW-leeftijd heeft bereikt. De uitkeringen overbruggen dan immers niet meer naar de AOW-leeftijd.
Verder is er geen sprake van een RVU in geval van een zogenoemde seniorenregeling en regelingen die naar aard, strekking, omvang en uitkeringsduur overeenkomen met uitkeringen ingevolge de Ziektewet, de Wet arbeid en zorg, de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering en de Werkloosheidswet, welke voldoen aan het bepaalde in ar­tikel 8.7, eerste lid respectievelijk het tweede lid van de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011.

Voor het overige dient een regeling te worden beoordeeld aan de hand van de objectieve voorwaar­den en kenmerken van die regeling. Passend in de systematiek van de Wet LB vindt deze beoordeling plaats op het individuele niveau van de werknemer. Het kan echter zijn dat die werknemer deelneemt aan een collectieve regeling. De tekst van artikel 32ba Wet LB laat het dan ook toe om in eerste instantie die collectieve regeling als geheel te beoordelen.

Een RVU-toets vindt allereerst plaats op de objectieve voorwaarden van de regeling: welke werkne­mers mogen deelnemen en aan welke criteria moeten deze werknemers voldoen?

Indien nodig kan vervolgens nog gekeken worden naar de objectieve kenmerken van de regeling: is de beëindigingsvergoeding van een dusdanige omvang dat de werknemer feitelijk in staat wordt gesteld om te overbruggen naar de AOW-leeftijd of de eerdere pensioenleeftijd, dan wel dient de beëindigingsvergoeding ter aanvulling op de pensioenuitkeringen van de werknemer.

In het onderstaande wordt de toets op basis van de objectieve voorwaarden en kenmerken nader uitgewerkt.

4.2. Objectieve voorwaarden

Zoals aangegeven gaat het hierbij om de objectieve voorwaarden voor deelname aan de regeling.

Getoetst wordt of de vertrekregeling, uitgaande van deze voorwaarden, ten doel heeft oudere werk­nemers vervroegd te laten stoppen met werken, door middel van een overbrugging van de periode tot het ingaan van het pensioen of de AOW-uitkeringen, dan wel te voorzien in een aanvulling op pensioenuitkeringen.

Een aantal aspecten is van belang bij de beoordeling van de objectieve voorwaarden:

  • Er is al dan niet sprake van niet-leeftijdgerelateerd ontslag;
  • De beweegredenen van de inhoudingsplichtige om de regeling aan te bieden doen niet ter zake;
  • De intenties en keuzes van de werknemer om te opteren voor een vertrekregeling doen niet ter zake.

Aan de hand van een aantal (niet limitatieve) voorbeelden worden deze aspecten nader toegelicht.

4.2.1. Niet-leeftijdgerelateerd ontslag

Dit is het hoofdcriterium, waaraan in alle gevallen getoetst kan worden. Dit is nog eens duidelijk geworden in het arrest van de Hoge Raad 22 juni 2018, nr. 16/06236, ECLI:NL:HR:2018:958. Het criterium van niet-leeftijdgerelateerd ontslag wordt in deze handreiking (in eerste instantie) nader toegelicht in een voorbeeld van individueel ontslag.

Ook een vertrekregeling bij een individueel ontslag kan worden geraakt door artikel 32ba Wet LB. Veelal zal in de beëindigingsovereenkomst niet zijn vastgelegd of het ontslag al dan niet leeftijdge­relateerd is. Als een vergoeding bij ontslag ten doel heeft een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering, dan wel ten doel heeft een pensioenuitkering aan te vullen, kan er ondanks het ontbreken van een expliciete leeftijdsgrens wel sprake zijn van een RVU. Veel ontslagsituaties zullen evenwel niet onder de werking van artikel 32ba, Wet LB vallen, omdat de individuele vertrekregeling met een ander doel wordt toegekend. Anders gezegd, de indi­viduele vertrekregeling heeft op basis van de objectieve voorwaarde om daaraan deel te nemen niet ten doel te overbruggen of aan te vullen.

Voorbeeld geen RVU

Een vertrekregeling bij ontslag wegens bijvoorbeeld disfunctioneren heeft in beginsel niet ten doel een inkomensoverbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering. De objec­tieve voorwaarde voor deelname is disfunctioneren en daarmee niet-leeftijdgerelateerd. Hetzelfde geldt voor andere niet-leeftijdgerelateerde ontslaggronden, zoals onenigheid over het te voeren be­leid of onverenigbaarheid van karakters. Disfunctioneren, onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters zullen door de inhoudingsplichtige kunnen worden aangetoond mid­dels een goede dossiervorming. Uitkeringen uit dergelijke vertrekregelingen vallen in de geschetste omstandigheden buiten de reikwijdte van artikel 32ba Wet LB.

Een nadere toetsing aan de objectieve kenmerken van de vertrekregeling is in deze situaties niet meer nodig.

Voorbeeld mogelijk wel RVU

Er kan wel sprake zijn van een RVU als de betrokken werkgever een reeks individuele werknemers van of boven een bepaalde leeftijd (bijvoorbeeld 58, 60 of 62 jaar) wegens één van de hiervoor genoemde omstandigheden ontslaat. Er kan dan verschil van inzicht met de werkgever ontstaan over de werkelijke ontslaggrond. In dat geval zal de inspecteur het bewijs kunnen leveren dat feitelijk sprake is van leeftijdgerelateerd ontslag en zodoende sprake is van een (vermomde) RVU.
Als het ontslag toch leeftijdgerelateerd blijkt, dan kan voor de individuele werknemer nog vastgesteld worden, of de beëindigingsvergoeding uit hoofde van de regeling ook feitelijk leidt tot een overbrug­ging, dan wel een aanvulling (zie verder4.3. Objectieve kenmerken).

4.2.2. De beweegredenen van de inhoudingsplichtige om de regeling aan te bieden doen niet ter zake

Dit volgt uit het arrest van de Hoge Raad 13 mei 2016, nr. 15/01185, ECLI:NL:HR:2016:827, on­derdeel 2.3.2. Uit het arrest is af te leiden dat een afvloeiingsregeling in het kader van een reorga­nisatie in beginsel kan kwalificeren als een RVU. De werkgever zal doorgaans economische redenen hebben, zoals een noodzakelijke afslankingsoperatie of een besluit om een afdeling geheel of ge­deeltelijk op te heffen omdat het voordeliger is om het werk van die afdeling uit te besteden. Deze beweegredenen zijn niet relevant voor de RVU-toets.

Voorbeeld geen RVU

Indien op basis van objectieve voorwaarden van de regeling op voorhand duidelijk is dat de reorga­nisatie niet ten doel heeft tot de uitstroom van oudere werknemers met het oog op vervroegd uit­treden, kwalificeert de vertrekregeling niet als een RVU. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als de reor­ganisatie plaatsvindt met het oog op de vermindering van het personeelsbestand op basis van ob­jectieve criteria zoals het lifo-systeem of het afspiegelingsbeginsel. In geval dergelijke objectieve, niet-leeftijdgerelateerde criteria zijn gebruikt, is de hoogte van de compensatie niet meer relevant, ook niet als die compensatie in staat stelt te overbruggen naar pensioen- of AOW-leeftijd.

Een nadere toetsing aan de objectieve kenmerken van de regeling is derhalve dus niet meer nodig.

Voorbeeld mogelijk wel RVU

Een vertrekregeling in het kader van een reorganisatie kan bijvoorbeeld wel als RVU kwalificeren, indien deze regeling uitsluitend openstaat voor alle werknemers vanaf een bepaalde leeftijd (bijvoor­beeld 58, 60 of 62 jaar) en waarbij hun leeftijd het doorslaggevende criterium is om voor deze regeling in aanmerking te komen. In dit geval kan per individuele werknemer nog beoordeeld worden of er feitelijk sprake is van een overbrugging of aanvulling (zie verder 4.3. Objectieve kenmerken).

4.2.3. De intenties en keuzes van werknemers om voor een vertrekregeling te opteren doen niet ter zake

Dit volgt uit het arrest van de Hoge Raad 22 juni 2018, nr. 16/06236, ECLI:NL:HR:2018:958, on­derdeel 3.2. De intenties van een werknemer zullen doorgaans pas een rol spelen, indien sprake is van een vrijwillige vertrekregeling. Ingeval van een vrijwillige vertrekregeling kan de werknemer namelijk kiezen om al dan niet deel te nemen. Uit de overweging van de Hoge Raad kan – voor vertrekregelingen die geen specifiek leeftijdscriterium kennen – worden afgeleid, dat op de feitelijke uitstroom (achteraf) van werknemers en de hoogte van de feitelijk overeengekomen beëindigings­vergoedingen geen acht dient te worden geslagen. Dat vooral oudere werknemers een vertrekrege­ling aantrekkelijk achten en er daarom gebruik van maken, doet dus niet ter zake. Deze factoren behoren namelijk niet tot de objectieve kenmerken en voorwaarden van de (vrijwillige) vertrekrege­ling.

Voorbeeld geen RVU

De Hoge Raad doelt in het arrest op vertrekregelingen, waarbij de deelname open staat voor het voltallige personeel. Daarbij is het dan niet van belang dat de hoogte van de beëindigingsvergoeding achteraf zou kunnen leiden tot een hogere uitstroom van oudere werknemer (die deze regeling blijk­baar aantrekkelijk hebben geacht). Dergelijke vertrekregelingen kwalificeren niet als RVU, omdat dit soort algemene vertrekregelingen niet specifiek is gericht op uitstroom van oudere werknemers. Omdat de vertrekregeling voor het voltallige personeel openstaat, is er geen sprake van een leeftijd­gerelateerd ontslag bij deelname aan die regeling.

Voorbeeld mogelijk wel RVU

Wel als RVU kwalificeren (delen van) vertrekregelingen, waarbij deelname open staat voor het vol­tallige personeel, maar bijvoorbeeld een deel van de regeling alleen open staat voor een specifieke groep oudere werknemers vanaf een bepaalde leeftijd. In dit geval kan deelname aan dat specifieke deel van de regeling leiden tot leeftijdgerelateerd ontslag. Voor het deel van de regeling dat alleen open staat voor de oudere werknemers kan op individueel niveau nog beoordeeld worden of er ook feitelijk sprake is van een overbrugging of aanvulling (zie verder 4.3. Objectieve kenmerken).

4.3. Objectieve kenmerken

In bepaalde situaties kan op basis van de objectieve voorwaarden van een collectieve dan wel indi­viduele vertrekregeling vast komen te staan, dat deze regeling ten doel kan hebben een inkomens­overbrugging te geven tot het ingaan van een pensioen- of AOW-uitkering, dan wel ten doel heeft een pensioenuitkering aan te vullen. In die gevallen kan vervolgens per werknemer aan de hand van de objectieve kenmerken van de regeling getoetst worden of er ook daadwerkelijk sprake is van een overbrugging of aanvulling, als bedoeld in artikel 32ba, zesde lid, Wet LB. Hiervoor hanteert de Belastingdienst een 70%-toets.

De 70%-toets

Een vertrekregeling is geen RVU, wanneer met de ontslagvergoeding uit hoofde van de regeling een fictieve periodieke uitkering wordt berekend, welke aanvangt op het moment van feitelijk uitdienst treden en eindigt op de dag voordat de (ex-)werknemer de leeftijd heeft bereikt van 24 maanden voorafgaand aan de pensioen- of AOW-leeftijd (vroegste van de twee), waarbij die fictieve periodieke uitkering jaarlijks gelijkblijvend en tevens nominaal is en verder op jaarbasis niet hoger is dan 70% van het (laatstgenoten) reguliere jaarloon uit de dienstbetrekking waaruit de (ex-)werknemer ver­trekt. Het begrip regulier jaarloon is nader toegelicht in V&A 09-011.

Bij deze toetsing dient bij het bepalen van de 70%-grens tevens rekening te worden gehouden met de naar verwachting overig te ontvangen uitkeringen uit dezelfde vroegere dienstbetrekking (WW, ZW, WAO, VUT, prepensioen, vervroegd ouderdomspensioen, levensloop e.d.). Deze uitkeringen die­nen derhalve voor de toetsing te worden ingebouwd.

De fictieve periodieke uitkering kan worden berekend op basis van algemeen aanvaarde actuariële grondslagen. Hierbij kan in ieder geval worden aangesloten bij de grondslagen uit de Benaderde Marktwaarde methode, zoals omschreven in het Vraag & Antwoord 13-006 op www.belastingdienstpensioensite.nl. De ingangsdatum (en tevens berekeningsdatum) van de jaarlijks gelijkblijvende, nominale periodieke uitkering is de datum van feitelijk uittreden van de werknemer. De einddatum is gelegen op de dag voordat de (ex-)werknemer de leeftijd heeft bereikt van 24 maanden voor de pensioen- of AOW-leeftijd (vroegste van de twee). Hierbij gaat het om de pensioenrichtleeftijd, zoals opgenomen in de pensioenregeling waaraan de (ex-)werknemer deelnam vlak voorafgaande aan het uittreden, dan wel de vervroegde pensioendatum indien de (ex-)werknemer hiervoor gekozen heeft.

Het gaat bij de 70%-toets altijd om een fictieve berekening. Indien deze berekening leidt tot de conclusie dat geen RVU aanwezig is, kunnen de eventuele werkelijke looptijd en de werkelijke hoogte van de termijnen van de vertrekregeling dus afwijken zonder dat de regeling daardoor een RVU wordt. Datzelfde geldt voor de feitelijke pensioeningangsdatum. Als de werknemer op een later mo­ment besluit om het pensioen vervroegd in te laten gaan, dan hoeft er geen nieuwe toets plaats te vinden. Van belang is wel dat niet reeds op moment van feitelijk uittreden de intentie bestaat om op een later tijdstip de pensioendatum te vervroegen.

In het kader van het bovenstaande, waarbij er geen sprake is van een RVU, wordt volledigheidshalve nog het volgende opgemerkt. Indien een vertrekregeling voorziet in de betaling van een ontslagver­goeding in termijnen (bijvoorbeeld in geval van een non-activiteitsregeling), kunnen deze termijnen worden aangemerkt als een belaste aanspraak in de zin van artikel 10, tweede lid, Wet LB. De vrijstelling van artikel 11, eerste lid, onderdeel d, Wet LB is dan immers niet van toepassing. Uitzon­dering kan een aanvulling op de ww-uitkering zijn, zoals bijvoorbeeld wachtgeld. Deze kan vallen onder de vrijstelling van artikel 11, eerste lid, onderdeel f, Wet LB.

Als de ontslagvergoeding later plaatsvindt dan op de dag voordat de (ex-)werknemer de leeftijd heeft bereikt van 24 maanden voor de pensioen- of AOW-leeftijd (vroegste van de twee) zal de Belasting­dienst in beginsel het standpunt innemen dat er sprake is van (een recht op) een uitkering die als een RVU wordt aangemerkt.

Toelichting:
De toetsgrens van 70% en de einddatum van de fictieve periodieke uitkering hangen met elkaar samen. Er kan in ieder geval geen sprake van een overbrugging zijn, wanneer de fictief aan te kopen periodieke uitkering stopt ruim voor de AOW-datum of vroegere pensioendatum. Als de fictief aan te kopen periodieke uitkering in de toetsperiode niet meer dan 70% bedraagt, dan acht de Belasting­dienst het aannemelijk dat de beëindigingsvergoeding de werknemer tevens niet in staat stelt om een dusdanig deel van de beëindigingsvergoeding op zij te zetten om ook de laatste 24 maanden te overbruggen.

5. Tijdelijke drempelvrijstelling RVU-heffing

Als onderdeel van het op 5 juni 2019 door kabinet, werknemers- en werkgeversorganisaties gesloten principeakkoord over de vernieuwing van het pensioenstelsel, is voor RVU’s tijdelijk een drempelvrijstelling ingevoerd. Voor zover de betalingen in het kader van de RVU onder het bedrag van de drempelvrijstelling blijven, is geen RVU-heffing verschuldigd.

De voorwaarden voor de RVU-drempelvrijstelling zijn als volgt:

  • De RVU uitkering vindt plaats in de periode van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025;
  • Voor de periode van 1 januari 2026 tot en met 31 december 2028 geldt een uitloopperiode. Gedurende deze periode kan de drempelvrijstelling worden toegepast, mits de beëindigingsovereenkomst uiterlijk 31 december 2025 getekend is en de werknemer uiterlijk op 31 december 2025 de leeftijd heeft bereikt die (maximaal) 36 maanden vóór de AOW-leeftijd ligt;
  • De drempelvrijstelling geldt zowel voor een uitkering ineens, als voor periodieke uitkeringen ingevolge een RVU;
  • De drempelvrijstelling is enkel van toepassing op uitkeringen uit een RVU die plaatsvinden in de periode vanaf 36 maanden voorafgaande aan de AOW-leeftijd van een werknemer;
  • De drempelvrijstelling is maximaal het in artikel 32ba, zevende lid, Wet LB genoemde bedrag en wordt berekend per maand, aan de hand van het aantal maanden vanaf de (eerste) uitkering tot aan het bereiken van de AOW-leeftijd van de werknemer, met een maximum van 36 maanden. Vindt de (eerste) uitkering dus plaats op een moment dat gelegen is op minder dan 36 maanden vóór de AOW-leeftijd in, dan geldt de vrijstelling alleen nog voor de resterende maanden. Bovendien wordt een gedeelte van een maand naar boven afgerond;
  • Bedraagt een vergoeding ingevolge een RVU meer dan het bedrag van de drempelvrijstelling, dan is over het meerdere de RVU-heffing verschuldigd.

Wordt aan bovenstaande voorwaarde voor wat betreft de 36-maandsperiode voor de AOW-leeftijd niet voldaan, dan is de RVU-drempelvrijstelling niet van toepassing en is RVU-heffing verschuldigd over de volledige uitkering.

Nieuwsbrief Loonheffingen 2021Uitgave 3-28 januari 2021, loonheffing, aangifte,

door100% Salarisverwerking B.V.

Kabinet neemt verdere maatregelen op thuiswerken

Thuiswerken is vanaf het begin van de pandemie, één van de belangrijkste maatregelen.
           
Uit onderzoeken blijkt dat verreweg de meeste mensen die thuis kunnen werken dat ook doen. Maar er is nog steeds verbetering mogelijk. Nu er een derde golf dreigt, moeten we alles op alles zetten. Het kabinet zoekt, samen met de sociale partners, steeds naar manieren om ervoor te zorgen dat iedereen die thuis kan werken dat ook doet. Daarom stuurt minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vandaag een brief naar de Kamer met extra maatregelen die thuiswerken een impuls geven. De situatie rondom het coronavirus is zeer zorgelijk.

 

Thuiswerken

Uit verschillende publieksonderzoeken van bijvoorbeeld TNO en RIVM blijkt dat werkgevers en werkenden zich grotendeels houden aan het dringende advies om thuis te werken. Daarvoor spreekt het kabinet haar waardering uit, want dat is lang niet altijd makkelijk. Er is ook een grote groep werkenden die niet thuis kan werken. Voor die mensen, die bijvoorbeeld werken in de zorg, bij fabrieksproductie of in het vervoer, betekent dat: zorgen dat de werkplek veilig is. Voor die werkgevers en werknemers die nu nog het werk op kantoor doen, maar waar dat ook thuis zou kunnen, betekent het: extra inzet om ook die groep over de streep te trekken.

 

Maatregelen

Daarom werkt het kabinet op dit moment samen met sociale partners aan duidelijke criteria voor thuiswerken. Dat moet zowel werkgevers als werkende meer duidelijkheid geven over wanneer thuiswerken mogelijk moet zijn. De criteria worden naar verwachting halverwege februari breed bekend gemaakt. Zodra die er zijn, zal de Inspectie SZW, en waar nodig met andere toezichthouders, door middel van interventies handelen naar meldingen over niet-opvolging van die criteria. Om vitaal thuiswerken verder te stimuleren en te ondersteunen maakt het kabinet vijf miljoen euro vrij. En om in te kunnen grijpen op plekken waar het écht mis gaat, is het kabinet bezig met een spoedwetswijziging die het sluiten van panden bij een bronbesmetting mogelijk maakt.

 

Gezondheid

De algehele ervaren gezondheid van de werknemers die in najaar 2020 thuis werkten is niet verslechterd ten opzichte van een jaar eerder, zo blijkt uit onderzoek van TNO. Maar we weten dat langdurig thuiswerken zwaar kan zijn. Daarom zet het kabinet ook in op ondersteuning van mensen die thuiswerken. Vooral eenzaamheid is een aandachtspunt, blijkt uit een peiling van TNO.

 

Coronabesmettingen

Onderzoek wijst uit dat de werksetting de op twee na grootste besmettingsbron vormt. Maar het is niet mogelijk om die cijfers verder uit te spitsen naar type werklocatie. Daardoor is het lastig om vast te stellen waar het besmettingsrisico precies het grootst is.
 
 

Documenten

Kamerbrief TNO cijfers thuiswerken

Minister Koolmees gaat in deze brief aan de Tweede Kamer in op de recent beschikbaar gekomen cijfers over thuiswerken, op de …
Kamerstuk: Kamerbrief | 04-02-2021

Tussentijdse rapportage Inspectie SZW

Rapport | 03-02-2021

 
 

thuiswerken, thuis aan het werk, thuis aan de slag,

door100% Salarisverwerking B.V.

Baangerelateerde Investeringskorting (BIK)

Met ingang van 1 januari 2021 is een nieuwe tijdelijke afdrachtvermindering ingevoerd: de afdrachtvermindering Baangerelateerde Investeringskorting (BIK).
 
U kunt deze afdrachtvermindering toepassen als u inhoudingsplichtig bent, in aanmerking komt voor de kleinschaligheidsinvesteringsaftrek en baangerelateerde investeringen doet.

De BIK is een afdrachtvermindering voor investeringen in nieuwe bedrijfsmiddelen.

U kunt van de BIK gebruikmaken als u voldoet aan de volgende voorwaarden:

  • U neemt de investeringsbeslissing op of na 1 oktober 2020.
  • De laatste betaling voor de investering moet u hebben gedaan in 2021 of 2022.
  • U neemt het bedrijfsmiddel binnen 6 maanden in gebruik nadat u het volledig hebt betaald.

 

Aanvraag

De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland (RVO) voert de regeling grotendeels uit. Als u voor de afdrachtvermindering in aanmerking wilt komen, vraagt u bij RVO een BIK-verklaring aan. RVO beoordeelt de aanvraag en geeft deze verklaring af.

U kunt maximaal 4 keer per jaar een aanvraag voor de BIK indienen, maar niet meer dan 1 aanvraag per kwartaal. Voor elke BIK-aanvraag geldt een ondergrens van € 1.500 per bedrijfsmiddel en € 20.000 per aanvraag. Het aanvraagloket opent op 1 september 2021.

In de BIK-verklaring staat de afdrachtvermindering BIK die geldt in het kalenderjaar waarop de verklaring betrekking heeft. Hierin staat ook de berekening van de afdrachtvermindering.

RVO berekent het bedrag van de afdrachtvermindering. Voor 2021 bedraagt de afdrachtvermindering 3,9% voor investeringen tot en met € 5.000.000 en 1,8% voor het meerdere.

 

Verrekenen met loonheffing

De afdrachtvermindering kunt u in mindering brengen op de af te dragen loonbelasting/premie volksverzekeringen in het kalenderjaar waarin RVO de BIK-verklaring afgeeft.

U verwerkt het bedrag uit de verklaring in het tijdvak waarin de dagtekening van de BIK-verklaring valt. U mag zelf bepalen hoe u het bedrag van de afdrachtvermindering verdeelt over de resterende aangiftetijdvakken in dat kalenderjaar.

 

Correctieberichten

Kunt u de afdrachtvermindering in deze tijdvakken niet volledig in mindering brengen?
Dan kunt u het resterende deel verwerken in de aangiftetijdvakken van het kalenderjaar die liggen vóór het aangiftetijdvak waarin de dagtekening BIK-verklaring valt. Door middel van correctieberichten kunt u bij de loonaangifte over december, of na afloop van het kalenderjaar, het resterende deel in mindering brengen.

 

Let op!
Het totaalbedrag van de loonbelasting/premie volksverzekeringen en eindheffing van een aangiftetijdvak, mag door de afdrachtvermindering niet negatief worden.

 

Verwerken in de loonaangifte

In 2021 vermeldt u het bedrag van de afdrachtvermindering in de rubriek afdrachtvermindering zeevaart.

 

Samenloop afdrachtverminderingen

De afdrachtvermindering BIK mag samenlopen met de afdrachtvermindering zeevaart en afdrachtvermindering speur- en ontwikkelingswerk (S&O).

Bij samenloop met de afdrachtvermindering zeevaart, geeft u in 2021 het totaal van deze 2 afdrachtverminderingen aan in de rubriek afdrachtvermindering zeevaart.

Ook hier geldt dat het totaalbedrag van de loonbelasting/premie volksverzekeringen en eindheffing niet negatief mag worden door de afdrachtverminderingen.

 

Voorbeeld

RVO heeft op 15 november 2021 een BIK-verklaring afgegeven voor 2021. U hebt een aangiftetijdvak van een maand en nog geen aangifte gedaan over oktober 2021. In november en december mag u de afdrachtvermindering BIK toepassen. Dit is het aangiftetijdvak waarin de dagtekening van de BIK-verklaring valt en het tijdvak daarna.

De verschuldigde loonheffing per maand bedraagt in dit voorbeeld € 1.500.
De totale afdrachtvermindering BIK is € 4.800.
In de maanden november en december kunt u in totaal € 3.000 in mindering brengen.

Tabel met afdrachtvermindering BIK in de maanden november 2021 en december 2021

Tabel met afdrachtvermindering BIK in de maanden november 2021 en december 2021

U hebt op 31 december 2021 nog een resterend bedrag van € 1.800. Voor dit bedrag kunt u tegelijk met de aangifte van december, of na afloop van het kalenderjaar, correctieberichten indienen over de eerdere maanden van 2021.

Tabel met correctiebericht afdrachtvermindering BIK in de maanden september 2021 en oktober 2021

Tabel met correctiebericht afdrachtvermindering BIK in de maanden september 2021 en oktober 2021


 
In dit voorbeeld is gekozen om over de maanden september en oktober correctieberichten in te dienen. Dit hadden ook de maanden februari en maart kunnen zijn. U kunt dit zelf bepalen.

 
Bron: Nieuwsbrief Loonheffingen 2021 op belastingdienst.nl

Op rvo.nl leest u meer over de BIK.

 
 
Sociale Zaken en Werkgelegenheid, SZW, Overheid, financiën Overheid,

door100% Salarisverwerking B.V.

Ontslag wegens drinken sapje!

Het drinken van een pakje fruitsap is een vliegtuigtechnicus met een lange, smetteloze staat van dienst duur komen te staan.
     
Hoewel de kantonrechter zijn ontslag wegens het wegnemen van de sap te streng vindt, komt de man toch op straat te staan.

De 33-jarige man werkte al ruim tien jaar als vliegtuigtechnicus voor onderhoudsbedrijf Direct Maintenance op Schiphol, en had een smetteloze staat van dienst.

 

Drinken fruitsap

Afgelopen augustus werd hij echter op staande voet ontslagen, nadat klant Emirates op camerabeelden had gezien dat hij een pakje fruitsap uit de koelkast van een vliegtuig had gedronken. Zijn werkgever zei daarvoor een zero-tolerancebeleid te hanteren.

De man stapte naar de rechter om te protesteren tegen zijn ontslag. Uit een gisteren openbaar geworden uitspraak blijkt dat de kantonrechter in Haarlem het ontslag op staande voet inderdaad te streng vindt.

 

Smetteloos

Volgens de kantonrechter is de werkgever niet duidelijk genoeg geweest over het zero-tolerancebeleid. Ook werd de staat van dienst van de onderhoudstechnicus meegewogen.

Hij heeft ruim tien jaar goed gefunctioneerd, zijn hele carrière bij het bedrijf opgebouwd en nooit een waarschuwing gekregen. Het ontslag op staande voet is onder deze omstandigheden een te zwaar middel“, oordeelt de kantonrechter.

 

Toch op straat

Toch mag het onderhoudsbedrijf de man op straat zetten. Bij de beoordeling van de zaak telt de kantonrechter namelijk ook mee dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt. En omdat ‘van iedereen verwacht mag worden dat je afblijft van spullen die niet van jou zijn‘, is dat volgens de rechter deels ook de schuld van de werknemer.

Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst opleveren, is de combinatie van de omstandigheden daarvoor wel voldoende”, aldus de uitspraak.

Direct Maintenance mag de werknemer begin maart dus alsnog op straat zetten. Wel moet het bedrijf zijn achterstallige salaris van zes maanden na het onterechte ontslag op staande voet in augustus betalen. Dat is een bedrag van zo’n 24.000 euro.

 

Ontslagvergoedingen

Ook moet de werkgever de man een reguliere ontslagvergoeding van bijna 15.000 euro betalen. Daarbovenop komt een verhoging van 25 procent, wegens gebruik van de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘. Dat is het bij elkaar optellen van twee of meer redenen voor ontslag die afzonderlijk niet genoeg zijn om iemand te mogen ontslaan.

Voor een door de werknemer eveneens geëiste schadevergoeding van 77.000 euro wegens onterecht ontslag zag de kantonrechter geen reden.

 

Heil elders

Volgens Kristien Struwe, de advocaat van de werknemer, gaat haar cliënt niet tegen de uitspraak in hoger beroep. “Aanvankelijk wilde hij graag terugkeren, omdat hij zo lang met plezier bij het bedrijf had gewerkt. Maar je ziet wel vaker dat iemand tijdens zo’n rechtszaak van gedachten verandert als een werkgever er zo hard ingaat.

Volgens Struwe dreigde de werkgever in dit geval ook nog om 40.000 euro aan opleidingskosten terug te eisen. “Deze werknemer wil nu graag verder met zijn leven, en kiest ervoor om zijn heil elders te zoeken.

Bij Direct Maintenance was niemand bereikbaar voor een toelichting.

 

Combinatie ontslaggronden kan weer

Arbeidsrechtspecialist Pascal Besselink van juridisch dienstverlener DAS wijst erop dat het ontbinden van arbeidsovereenkomsten met een combinatie van ontslaggronden, zoals in bovenstaand geval, sinds ruim een jaar weer mogelijk is.

Vóór 2015 kon een werkgever een aantal elementen op één hoop vegen, op basis waarvan ontbinding door de rechter vaak werd toegewezen”, vertelt Besselink. “Denk aan disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid kon dat enkele jaren niet meer.”

Met de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans begin 2020 kwam die mogelijkheid weer terug in de zogenoemde ‘cumulatiegrond‘, legt Besselink uit.

In de praktijk blijkt overigens dat de rechter maar mondjesmaat op die grond ontbindt. Ik heb het geturfd: eind december waren er 35 rechtszaken geweest waarin de cumulatiegrond werd aangevoerd. Daarvan werden er 28 afgewezen.
 
 
Bron: RTL Z
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,