Maandelijks archief september 2019

door100% Salarisverwerking B.V.

Werkgevers hebben meer onbelaste vergoedingen in 2020

Werkkostenregeling verruiming per 1 januari .

                  

Via de werkkostenregeling kunnen werkgevers vergoedingen aan werknemers geven zonder dat zij hierover loonheffingen hoeven te betalen. Deze regeling wordt per 1 januari 2020 verruimd.

Vanaf dan kunnen werkgevers tot € 2.000 meer aan onbelaste vergoedingen geven. De verruiming geldt voor de eerste € 400.000 van de loonsom. Daarom levert deze vooral een voordeel voor het mkb op.

Werkkostenregeling ,wkr, 2020 , verruiming werkkostenregeling wkr 2020,vergoedingen 2020 werkkostenregeling,
 

Vrije ruimte wordt groter

De werkgever mag onbelaste vergoedingen geven tot 1,2% van de loonsom, het loon van alle medewerkers samen. Deze vrije ruimte wordt per 2020 met 0,5 procentpunt verhoogd tot 1,7%. Dat geldt voor de eerste € 400.000 van de loonsom. Voor het bedrag boven € 400.000 blijft het huidige percentage van 1,2% gelden.

Hiermee wordt de vrije ruimte maximaal € 2.000 hoger. Bij een loonsom van € 400.000 mogen werkgevers in de nieuwe situatie € 6.800 onbelast vergoeden. Nu is dat nog € 4.800.
 

Onbelast vergoeden bovenop de vrije ruimte

Sommige vergoedingen gaan niet ten koste van de vrije ruimte: de ‘gerichte vrijstellingen ‘. Werkgevers mogen deze dus altijd onbelast vergoeden. Bijvoorbeeld reiskosten, een telefoon of opleidingskosten. De Belastingdienst stelt voorwaarden aan vergoedingen om te bepalen of ze onder de gerichte vrijstellingen vallen.
 

Vrijstelling voor de Verklaring omtrent gedrag (VOG)

Vanaf 2020 vallen de kosten van een aanvraag van een verklaring omtrent gedrag (VOG) onder de gerichte vrijstellingen.
 

Afrekening mag later

Veel werkgevers geven aan het einde van het jaar vergoedingen of geschenken aan hun werknemers. Bijvoorbeeld een kerstfeest op een externe locatie of kerstpakketten. De rekening hiervoor komt vaak pas aan het begin van het nieuwe jaar. Vergoedt of verstrekt u meer dan het bedrag van uw vrije ruimte? Dan betaalt u over dat gedeelte belasting.

Voortaan mag u dit later afrekenen. Op dit moment mag dat uiterlijk bij de aangifte over het eerste aangiftetijdvak van het volgende kalenderjaar. Vanaf 2020 mag dat ook bij de aangifte over het tweede aangiftetijdvak.
 

Korting geven op producten uit eigen bedrijf

Werkgevers mogen werknemers 20% korting geven op producten uit het eigen bedrijf, met een maximum van € 500 per jaar per werknemer. De Belastingdienst bepaalt de waarde van deze producten voortaan aan de hand van de gebruikelijke verkoop- of winkelwaarde, inclusief btw.
 
 
Bron: Belastingdienst
 

Gerelateerd:

 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat als mijn werkgever zich niet aan de aanzegtermijn houdt?

Laat uw werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet ?

          

Dan is hij u een vergoeding van een bruto maandsalaris verschuldigd.

berekening,rekenen, vakantiegeld loonheffingen, vakantiebijslag, vakantie toeslag, vakantie uren,

Aanzegtermijn

Sluiten uw werkgever en u een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de aanzegtermijn. Een aanzegtermijn houdt in dat uw werkgever uiterlijk 1 maand voor het einde van uw contract schriftelijk aangeeft of hij de overeenkomst wel of niet voortzet. Ook worden daarbij de voorwaarden aangegeven. Heeft uw werkgever meteen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aangegeven dat er geen sprake van een opvolgend contract zal zijn? Dan is ook dan aan de aanzegverplichting voldaan.
 

Berekening hoogte vergoeding aanzegtermijn

Het bruto maandsalaris kan op verschillende manieren berekend worden. Dit is afhankelijk van het contract.
Er zijn 3 mogelijkheden:

  1. Vaste arbeidsduur

  2. Als in het contract een vaste arbeidsduur was afgesproken (bijvoorbeeld 40 uur per week), dan geldt: bruto uurloon x arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. De uitkomst hiervan is een bruto maandsalaris.

  3. Oproepcontract of min-maxcontract (geen vaste arbeidsduur)

  4. Bij een oproepcontract of een min-maxcontract is geen vaste arbeidsduur afgesproken. In deze situatie geldt: bruto uurloon x gemiddelde arbeidsduur.

    De basis van de vergoeding is het bruto uurloon. Dit moet worden vermenigvuldigd met de gemiddelde arbeidsduur per maand. De gemiddelde arbeidsduur per maand wordt berekend door te kijken hoeveel uren u in de 12 maanden voor het einde van het contract heeft gewerkt. Dit deelt u door 12. Of naar verhouding als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. De uitkomst van deze som is een bruto maandsalaris.

    Is er sprake is van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd). Bij een min-maxcontract kan de arbeidsduur nooit minder zijn dan de minimaal overeengekomen arbeidsduur.

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook een maand of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

  5. Provisie en stukloon

  6. Als het loon bestond uit provisie of stukloon, dan geldt: bruto maandsalaris is het gemiddelde van ontvangen stukloon en provisie.

    De basis van de vergoeding is het bruto maandsalaris. Bepalend is hoeveel u aan provisie en stukloon heeft ontvangen in de 12 maanden voor het einde van het contract. Of naar rato als de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. Het gemiddelde hiervan per maand is het bruto maandsalaris.

    Is er sprake van opvolgende contracten? Dan wordt hierbij alleen gekeken naar het laatste contract (het contract dat wordt beëindigd).

    Bij de berekening van de gemiddelde arbeidsduur per maand tellen periodes waarin u niet werkt wegens verlof, staking of ziekte niet mee. Leidt dit ertoe dat in totaal een periode van een maand of langer niet meetelt? Dan moeten ook 1 of meer maanden voorafgaand aan de periode van 12 maanden worden meegenomen bij de berekening. Dit kan alleen als op dat moment het contract al bestond.

    Het kan ook voorkomen dat maar een deel van het loon bestaat uit provisie of stukloon. In dat geval wordt het gemiddelde aan provisie en stukloon per maand opgeteld bij het bruto maandsalaris dat op basis van de hierboven genoemde situaties is bepaald.

Werkgever geeft aanzegtermijn te laat aan

Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit een vergoeding van een weeksalaris.

Geen vergoeding aanzegtermijn

De vergoeding is niet verschuldigd als de volgende situaties aan de orde zijn:

  • faillissement;
  • uitstel van betaling;
  • toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,

door100% Salarisverwerking B.V.

Premie Whk te hoog door ziekengeld

Werkgever niet correct

                      

De WGA-uitkering van een arbeidsgehandicapte werknemer is onterecht aan de werkgever toegerekend. De werknemer had recht op ziekengeld van UWV. Volgens het Hof is de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) daarom te hoog vastgesteld.

Ik ben ziek (WIA-uitkering),WIA bestaat uit 2 regelingen: WGA en IVA,een loongerelateerde uitkering (LGU),loonaanvullingsuitkering (LAU), vervolguitkering (VVU),

De werkgever neemt een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst. Na ongeveer 5 jaar meldt de werknemer zich ziek. Na de wachttijd ontvangt hij een WGA-uitkering.
 
De werkgever heeft de werknemer niet ziek gemeld bij UWV en heeft geen beroep op de no-riskpolis gedaan. UWV heeft daarom geen ziekengeld aan de werknemer betaald en dit ook niet aan de werkgever gecompenseerd. De werkgever heeft het loon van de werknemer tijdens de wachttijd doorbetaald.
 
De WGA-uitkering die de werknemer ontvangt, rekent de Belastingdienst toe aan de werkgever. Dit verhoogt de gedifferentieerde premie Whk.
 
De werkgever is het hier niet mee eens. Zijn standpunt is dat hij voor de werknemer recht had op ziekengeld op basis van de no-riskpolis. De WGA-uitkering van de werknemer mag de gedifferentieerde premie Whk dan niet verhogen.
 
Volgens het Hof staat vast dat de werknemer recht had op ziekengeld. Dat UWV dit niet daadwerkelijk heeft uitbetaald, is niet van belang. De Belastingdienst heeft de gedifferentieerde premie Whk te hoog vastgesteld.
 
 
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden: ECLI:NL:GHARL:2019:7008
 
 

Wetsartikel

Artikel 117b lid 3, onderdeel c Wet financiering sociale verzekeringen
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Waardering maaltijden op de werkplek

Hoe verwerkt u een maaltijd op de werkplek in uw aangifte van loonheffingen?

             
Geldt de waarde in het economisch verkeer of het normbedrag van € 3,35? We geven u wat antwoorden op deze vragen.

Verstrekt de werkgever een maaltijd op de werkplek dan is dit loon voor de werknemer. Hiervoor geldt een normbedrag van € 3,35. Is de waarde in het economisch verkeer of de factuurwaarde hoger dan € 3,35, dan mag u toch het lagere normbedrag toepassen. Een eigen bijdrage van de werknemer komt in mindering op dit bedrag.

Het maakt niet uit of sprake is van ontbijt, lunch of diner. Het normbedrag is zodanig vastgesteld dat dit onder het bedrag blijft dat een werknemer gemiddeld besteedt aan een maaltijd op de werkplek.
 

Aanwijzen als eindheffingsloon

U mag het normbedrag ook aanwijzen als eindheffingsloon in de werkkostenregeling. Hiervoor geldt geen gerichte vrijstelling, dit komt ten laste van de vrije ruimte. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt u 80% eindheffing over het bedrag dat boven de vrije ruimte uitkomt.

Als u maaltijden aanwijst als eindheffingsloon hoeft u deze niet per werknemer te administreren. U houdt alleen het totale aantal maaltijden bij van alle werknemers samen. U vermenigvuldigt het totale aantal maaltijden met € 3,35 en trekt van de uitkomst de eigen bijdragen van alle werknemers af. Het bedrag mag niet negatief worden.
 

Bedrijfskantines voor verschillende bedrijven

In een bedrijfskantine met een externe cateraar waar werknemers van verschillende bedrijven eten, handelt u als volgt:
In uw administratie neemt u de verstrekking op als eindheffingsloon. U ontwikkelt samen met de cateraar en de andere werkgevers een systeem dat inzicht geeft in:

  • het totale aantal maaltijden per werkgever
  • de eigen bijdragen van de werknemers per werkgever

 

Let op!

U mag het eindheffingsloon niet gelijkstellen aan uw betalingen en verstrekkingen aan de cateraar. U moet uitgaan van het normbedrag van € 3,35.
 

Voorbeeld

Een werkgever heeft een bedrijfskantine met een externe cateraar. Een werknemer koopt een lunch van € 2,35. Wat zijn de fiscale gevolgen?
Belastingtechnisch gezien verstrekt de werkgever een maaltijd. Voor een maaltijd (ontbijt, lunch of diner) in een bedrijfskantine geldt een normbedrag van € 3,35. Bij het loon van uw werknemer telt u het normbedrag minus de eigen bijdrage van de werknemer (€ 3,35 – € 2,35 = € 1). U kunt dit ook aanwijzen als eindheffingsloon. Hiervoor geldt geen gerichte vrijstelling en komt dus ten laste van de vrije ruimte.
 

Waarde maaltijd lager dan normbedrag

Als de waarde in het economisch verkeer van de maaltijd aantoonbaar lager is dan het normbedrag, mag u de lagere waarde tot het loon rekenen. Het gaat hierbij niet alleen om de kosten van de ingrediënten. U moet ook rekening houden met de bijkomende kosten, zoals bijvoorbeeld: personeelskosten voor degene die de maaltijd bereidt, klaarzet of opruimt, kosten van faciliteiten die de werkgever beschikbaar stelt, energiekosten, verzekeringen, huurkosten.
 

Let op!

Heeft de maaltijd op de werkplek een zakelijk karakter, dan is het normbedrag niet van toepassing. Voor een zakelijke maaltijd geldt een gerichte vrijstelling.
 

Meer informatie

Maaltijden op de werkplek: paragraaf 20.3.1 Handboek Loonheffingen
Zakelijke maaltijden: paragraaf 20.1.3 Handboek Loonheffingen
 

Wetsartikelen

 
 
belastingdienst, belastingen, loonbelasting,loon kortingen,loon regelingen,fiscale diensten, loonheffingen, loon, salaris, liv,lkv,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wijziging van de WW-premiesystematiek 2020

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

                   
Per 2020 moeten werkgevers niet in vier, maar in twee verschillende situaties een lage WW-premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie.
 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Er waren vier situaties beschreven waarin met terugwerkende kracht een lage premie voor een werknemer moest worden herzien naar de hoge premie. Het kabinet heeft twee van die situaties per 2020 laten vervallen. Het gaat om de situaties waarin werkgevers afhankelijk zijn van een kopie van een WW-beschikking van UWV. De uitvoeringslast en het risico op fouten is voor UWV te groot. In 2021 komt er een onderzoek of, en per wanneer de twee uitgestelde herzieningssituaties alsnog in werking kunnen treden.

 

Herziening situaties per 2020

Per 2020 hoeven werkgevers dus niet in vier, maar in twee verschillende situaties met terugwerkende kracht een hoge in plaats van een lage WW-premie toepassen.
Dat is het geval, als:

  • een werknemer binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst gaat;
  • een werknemer meer dan 30% meer uren in een kalenderjaar verloond krijgt dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar.

De hoge premie moeten werkgevers achteraf verwerken via een correctiebericht over de verstreken aangiftetijdvakken.

 

Aard van contract op loonstrook

Werkgevers moeten door de komst van de nieuwe WW-premiesystematiek rekening houden met extra werklast en met hogere kosten voor werknemers met een tijdelijk contract. De lage premie gaat namelijk alleen gelden voor werknemers van wie het contract bij uw organisatie aan de volgende drie eisen voldoet:

  • De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen.
  • De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde duur.
  • De contracturen per periode zijn eenduidig in de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

In sommige gevallen is altijd de lage premie van toepassing, zoals bij werknemers met een leerovereenkomst op grond van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
 
 

Gerelateerd:

Meer scholing nodig door WAB !
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
 
minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,