Maandelijks archief september 2019

door100% Salarisverwerking B.V.

Premie Whk te hoog door ziekengeld

Werkgever niet correct

                      

De WGA-uitkering van een arbeidsgehandicapte werknemer is onterecht aan de werkgever toegerekend. De werknemer had recht op ziekengeld van UWV. Volgens het Hof is de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk) daarom te hoog vastgesteld.

Ik ben ziek (WIA-uitkering),WIA bestaat uit 2 regelingen: WGA en IVA,een loongerelateerde uitkering (LGU),loonaanvullingsuitkering (LAU), vervolguitkering (VVU),

De werkgever neemt een arbeidsgehandicapte werknemer in dienst. Na ongeveer 5 jaar meldt de werknemer zich ziek. Na de wachttijd ontvangt hij een WGA-uitkering.
 
De werkgever heeft de werknemer niet ziek gemeld bij UWV en heeft geen beroep op de no-riskpolis gedaan. UWV heeft daarom geen ziekengeld aan de werknemer betaald en dit ook niet aan de werkgever gecompenseerd. De werkgever heeft het loon van de werknemer tijdens de wachttijd doorbetaald.
 
De WGA-uitkering die de werknemer ontvangt, rekent de Belastingdienst toe aan de werkgever. Dit verhoogt de gedifferentieerde premie Whk.
 
De werkgever is het hier niet mee eens. Zijn standpunt is dat hij voor de werknemer recht had op ziekengeld op basis van de no-riskpolis. De WGA-uitkering van de werknemer mag de gedifferentieerde premie Whk dan niet verhogen.
 
Volgens het Hof staat vast dat de werknemer recht had op ziekengeld. Dat UWV dit niet daadwerkelijk heeft uitbetaald, is niet van belang. De Belastingdienst heeft de gedifferentieerde premie Whk te hoog vastgesteld.
 
 
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden: ECLI:NL:GHARL:2019:7008
 
 

Wetsartikel

Artikel 117b lid 3, onderdeel c Wet financiering sociale verzekeringen
 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,

door100% Salarisverwerking B.V.

Waardering maaltijden op de werkplek

Hoe verwerkt u een maaltijd op de werkplek in uw aangifte van loonheffingen?

             
Geldt de waarde in het economisch verkeer of het normbedrag van € 3,35? We geven u wat antwoorden op deze vragen.

Verstrekt de werkgever een maaltijd op de werkplek dan is dit loon voor de werknemer. Hiervoor geldt een normbedrag van € 3,35. Is de waarde in het economisch verkeer of de factuurwaarde hoger dan € 3,35, dan mag u toch het lagere normbedrag toepassen. Een eigen bijdrage van de werknemer komt in mindering op dit bedrag.

Het maakt niet uit of sprake is van ontbijt, lunch of diner. Het normbedrag is zodanig vastgesteld dat dit onder het bedrag blijft dat een werknemer gemiddeld besteedt aan een maaltijd op de werkplek.
 

Aanwijzen als eindheffingsloon

U mag het normbedrag ook aanwijzen als eindheffingsloon in de werkkostenregeling. Hiervoor geldt geen gerichte vrijstelling, dit komt ten laste van de vrije ruimte. Bij overschrijding van de vrije ruimte betaalt u 80% eindheffing over het bedrag dat boven de vrije ruimte uitkomt.

Als u maaltijden aanwijst als eindheffingsloon hoeft u deze niet per werknemer te administreren. U houdt alleen het totale aantal maaltijden bij van alle werknemers samen. U vermenigvuldigt het totale aantal maaltijden met € 3,35 en trekt van de uitkomst de eigen bijdragen van alle werknemers af. Het bedrag mag niet negatief worden.
 

Bedrijfskantines voor verschillende bedrijven

In een bedrijfskantine met een externe cateraar waar werknemers van verschillende bedrijven eten, handelt u als volgt:
In uw administratie neemt u de verstrekking op als eindheffingsloon. U ontwikkelt samen met de cateraar en de andere werkgevers een systeem dat inzicht geeft in:

  • het totale aantal maaltijden per werkgever
  • de eigen bijdragen van de werknemers per werkgever

 

Let op!

U mag het eindheffingsloon niet gelijkstellen aan uw betalingen en verstrekkingen aan de cateraar. U moet uitgaan van het normbedrag van € 3,35.
 

Voorbeeld

Een werkgever heeft een bedrijfskantine met een externe cateraar. Een werknemer koopt een lunch van € 2,35. Wat zijn de fiscale gevolgen?
Belastingtechnisch gezien verstrekt de werkgever een maaltijd. Voor een maaltijd (ontbijt, lunch of diner) in een bedrijfskantine geldt een normbedrag van € 3,35. Bij het loon van uw werknemer telt u het normbedrag minus de eigen bijdrage van de werknemer (€ 3,35 – € 2,35 = € 1). U kunt dit ook aanwijzen als eindheffingsloon. Hiervoor geldt geen gerichte vrijstelling en komt dus ten laste van de vrije ruimte.
 

Waarde maaltijd lager dan normbedrag

Als de waarde in het economisch verkeer van de maaltijd aantoonbaar lager is dan het normbedrag, mag u de lagere waarde tot het loon rekenen. Het gaat hierbij niet alleen om de kosten van de ingrediënten. U moet ook rekening houden met de bijkomende kosten, zoals bijvoorbeeld: personeelskosten voor degene die de maaltijd bereidt, klaarzet of opruimt, kosten van faciliteiten die de werkgever beschikbaar stelt, energiekosten, verzekeringen, huurkosten.
 

Let op!

Heeft de maaltijd op de werkplek een zakelijk karakter, dan is het normbedrag niet van toepassing. Voor een zakelijke maaltijd geldt een gerichte vrijstelling.
 

Meer informatie

Maaltijden op de werkplek: paragraaf 20.3.1 Handboek Loonheffingen
Zakelijke maaltijden: paragraaf 20.1.3 Handboek Loonheffingen
 

Wetsartikelen

 
 
belastingdienst, belastingen, loonbelasting,loon kortingen,loon regelingen,fiscale diensten, loonheffingen, loon, salaris, liv,lkv,

door100% Salarisverwerking B.V.

Wijziging van de WW-premiesystematiek 2020

Door de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

                   
Per 2020 moeten werkgevers niet in vier, maar in twee verschillende situaties een lage WW-premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie.
 
lonen 2020, salarissen 2020, personeelszaken 2020, premies 2020, kosten 2020, liv 2020, lkv 2020, wab 2020, belastingen 2020, loon, salaris, salarisverwerking, loonadministratie,
 
Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Er waren vier situaties beschreven waarin met terugwerkende kracht een lage premie voor een werknemer moest worden herzien naar de hoge premie. Het kabinet heeft twee van die situaties per 2020 laten vervallen. Het gaat om de situaties waarin werkgevers afhankelijk zijn van een kopie van een WW-beschikking van UWV. De uitvoeringslast en het risico op fouten is voor UWV te groot. In 2021 komt er een onderzoek of, en per wanneer de twee uitgestelde herzieningssituaties alsnog in werking kunnen treden.

 

Herziening situaties per 2020

Per 2020 hoeven werkgevers dus niet in vier, maar in twee verschillende situaties met terugwerkende kracht een hoge in plaats van een lage WW-premie toepassen.
Dat is het geval, als:

  • een werknemer binnen twee maanden na aanvang van zijn dienstbetrekking weer uit dienst gaat;
  • een werknemer meer dan 30% meer uren in een kalenderjaar verloond krijgt dan in zijn arbeidsovereenkomst is vastgelegd voor dat jaar.

De hoge premie moeten werkgevers achteraf verwerken via een correctiebericht over de verstreken aangiftetijdvakken.

 

Aard van contract op loonstrook

Werkgevers moeten door de komst van de nieuwe WW-premiesystematiek rekening houden met extra werklast en met hogere kosten voor werknemers met een tijdelijk contract. De lage premie gaat namelijk alleen gelden voor werknemers van wie het contract bij uw organisatie aan de volgende drie eisen voldoet:

  • De arbeidsovereenkomst is schriftelijk overeengekomen.
  • De arbeidsovereenkomst is voor onbepaalde duur.
  • De contracturen per periode zijn eenduidig in de arbeidsovereenkomst vastgelegd.

In sommige gevallen is altijd de lage premie van toepassing, zoals bij werknemers met een leerovereenkomst op grond van de Beroepsbegeleidende leerweg (BBL).
 
 

Gerelateerd:

Meer scholing nodig door WAB !
Gevolgen WAB voor WW premie 2020!
Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?
 
minimumjeugdloon. minimumloon, berekening salaris, berekenen loon, wet en regelgeving, overheid, belastingen, jeugd-LIV, LIV, Wet tegemoetkomingen loondomein,

door100% Salarisverwerking B.V.

De Wet tegemoetkomingen loondomein

LIV, jeugd LIV en LKV

                      

Voor werkgevers is er als stimulans om het in dienst nemen van werknemers met een zwakke positie op de arbeidsmarkt zijn sinds 1 januari 2017 een aantal maatregelen getroffen om daar vorm aan te geven.

 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers,
 

Er zijn drie verschillende maatregelen te onderkennen:

  1. Het Lage-inkomensvoordeel (LIV) per 1 januari 2017 gericht op werknemers met een laag loon.
  2. Het Jeugd-Lage inkomensvoordeel (jeugd-LIV) per 1 januari 2018 gericht op jongeren tussen 18 en 22 jaar.
  3. Loonkostenvoordelen (LKV) per 1 januari 2018 gericht op werknemers uit doelgroepen die vaak lastig aan het werk komen, zoals arbeidsbeperkte en oudere werknemers.

 

1 Lage-inkomensvoordeel (LIV)

Het LIV is een tegemoetkoming in de loonkosten voor werkgevers die werknemers in dienst hebben met een laag loon. Hierdoor dalen de loonkosten voor de werkgever.

Een werkgever heeft recht op het LIV voor elke werknemer die voldoet aan de volgende vier voorwaarden.

  1. De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen;
  2. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon van € 9,66 tot en met € 12,08;
  3. De werknemer heeft minimaal 1.248 verloonde uren per kalenderjaar;
  4. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.

Het LIV is ingegaan op 1 januari 2017. Het vaststellen van deze tegemoetkoming is in 2018 gestart. UWV heeft op basis van de loonaangiften over 2017 berekend voor welke werknemers een werkgever recht heeft op het LIV.

De Belastingdienst heeft inmiddels de definitieve berekeningen van het lage-inkomensvoordeel (LIV) over 2017 verstuurd (uiterlijk 21 juli 2018 bezorgd).

In de beschikking staat het LIV-bedrag dat de Belastingdienst gaat uitbetalen. Dat bedrag is gebaseerd op de definitieve berekening, die als bijlage bij de beschikking zit. De uitbetaling vindt plaats binnen zes weken na de datum van de definitieve berekening.
 

2 Jeugd-LIV

Het jeugd-LIV is een tegemoetkoming voor werkgevers omdat het minimumjeugdloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar per 1 juli 2017 is verhoogd. Het vaststellen van deze tegemoetkoming is begonnen in 2019.

Een werkgever heeft recht op het jeugd-LIV voor elke werknemer die voldoet aan de volgende drie voorwaarden:

  1. De werknemer is verzekerd voor de werknemersverzekeringen.
  2. De werknemer is op 31 december 2017 18, 19, 20 of 21 jaar.
  3. De werknemer heeft een gemiddeld uurloon dat hoort bij het wettelijke minimumjeugdloon voor zijn leeftijd.

Per 1 januari 2020 veranderen deze regels.

 

Verloonde uren op basis van leeftijd

De leeftijd van de werknemer op 31 december 2017 bepaalt het bedrag dat de werkgever over 2018 per verloond uur krijgt. Is de werknemer op 31 december 2017 19 jaar? Dan krijgt de werkgever over het jaar 2018 € 0,28 per verloond uur. Maar als de werknemer op 1 januari 2018 19 jaar wordt, krijgt de werkgever over 2018 € 0,23 per verloond uur.

Leeftijd op 31 december 2017 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar
18 jaar € 0,23 € 478,40
19 jaar € 0,28 € 582,40
20 jaar € 1,02 € 2.121,60
21 jaar € 1,58 € 3.286,40
Leeftijd op 31 december 2018 Jeugd-LIV per werknemer per verloond uur (2019) Maximale jeugd-LIV per werknemer per jaar (2019)
18 jaar € 0,13 € 270,40
19 jaar € 0,16 € 332,80
20 jaar € 0,59 € 1.227,20
21 jaar € 0,91 € 1.892,80

 

3 Loonkostenvoordelen

Een werkgever heeft misschien recht op het LKV voor elke werknemer die onder een van de vier doelgroepen valt:

  1. oudere werknemers (56 jaar en ouder);
  2. arbeidsbeperkte werknemers die nieuw in dienst komen;
  3. werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden;
  4. arbeidsbeperkte werknemers die worden herplaatst.

De werknemer moet wel aan alle voorwaarden van de doelgroep voldoen en een doelgroepverklaring LKV bij UWV aanvragen. Om het LKV te ontvangen heeft de werkgever een kopie van de doelgroepverklaring LKV van de werknemer nodig.

Hoeveel de werkgever maximaal per werknemer per kalenderjaar ontvangt, hangt af van de doelgroep waar de werknemer bij hoort:

Doelgroepen LKV Maximaal LKV
Oudere werknemers (56 jaar en ouder) € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Arbeidsbeperkte werknemers die nieuw in dienst komen € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden € 1,01 per verloond uur en maximaal € 2.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 3 jaar.
Arbeidsbeperkte werknemers die herplaatst worden € 3,05 per verloond uur en maximaal € 6.000 per kalenderjaar.
Dit kan maximaal 1 jaar.

 
Het LKV is een regeling die is ingegaan op 1 januari 2018. Pas als u de kopie van de doelgroepverklaring LKV heeft ontvangen, kunt u in de loonaangifte de indicatie voor de premiekortingen LKV op ‘ja’ zetten. UWV berekent op basis van de loonaangiften over 2018 voor welke werknemers de werkgever recht heeft op het LKV.

Het LKV wordt binnen 6 weken na de datum van de definitieve berekening door de Belastingdienst aan de werkgever betaald.
 

Verloonde uren

Verloonde uren zijn de uren die in het contract van de werknemer staan, dus ook de uren die hij ziek was en verlof had. Ook betaald meerwerk en overwerk vallen onder verloonde uren. Zorg er daarom voor dat u in de loonaangifte de verloonde uren goed invult. Als u geen verloonde uren opgeeft in de loonaangifte, kan UWV het gemiddelde uurloon niet berekenen.
 
Bron:UWV
 
 

Zie ook:

 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Meer scholing nodig door WAB !

30% van de salarisverwerkers te weinig op de hoogte.

                 

Meeste salarisverwerkers vinden het lastig om zich goed voor te bereiden op de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020. Zo vindt 30 procent van de respondenten dat zij matig geïnformeerd is over de gevolgen van deze nieuwe wet en één op de tien kwalificeert het informatieniveau zelfs als onvoldoende.

Goed geïnformeerd of niet: 82 procent van de salarisverwerkers verwacht dat de WAB hun dagelijkse werk verandert.

 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,
 
Dat blijkt uit het Trendonderzoek salarisadministrateurs 2019 van het Nederlands Instituut van Register Payroll Accounting (NIRPA), uitgevoerd door Berenschot en uitgegeven door Performa. Aan het onderzoek deden 1.149 loonadministrateurs mee.
 

Flexwerk blijft mogelijk

Door de invoering van de Wab worden werkgevers gestimuleerd om werknemers met een tijdelijk of flexcontract sneller meer zekerheid te bieden. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk wanneer dat nodig is. Veel salarisprofessionals zijn het erover eens dat deze nieuwe wet hun dagelijkse werk zal veranderen, 19 procent denkt zelfs dat dit grote veranderingen betreffen. En dat niet alleen, veel professionals (31 procent) vermoeden dat de Wab ook de werkdruk verder zal verhogen. ‘Ook uit de voorgaande trendonderzoeken blijkt al dat salarisverwerkers de werkdruk als hoog ervaren. Vanuit het oogpunt van werkgeverschap is het goed als er aandacht is voor het stapeleffect op de werkzaamheden van salarisverwerkers bij telkens veranderende wet- en regelgeving’, zegt Marcel van der Sluis, directeur-bestuurder bij NIRPA.
 

Trend ervaren werkdruk en complexiteit zet door

Uit het onderzoek blijkt dat de trend van een toenemende werkdruk en complexiteit van het werk in algemene zin doorzet. Ook in de vorige edities van het trendonderzoek bleek dat loonadministrateurs vinden dat hun vakgebied onder druk staat. Eén van de oorzaken hiervan is de flexibilisering van de arbeidsrelaties. Van de respondenten geeft 43% aan dat zij een toename ervaren in het aantal tijdelijke contracten, oproepcontracten of inhuur van tijdelijke krachten binnen hun organisatie. Bijna de helft (48%) van deze loonadministrateurs geeft aan dat het werk hierdoor complexer wordt. Ook de werkdruk stijgt volgens 60% van degenen die de toename van flexwerk herkennen.
 

Scholingsbehoefte loonadministrateurs

Met de toename van flexibele arbeidsrelaties stijgt ook de scholingsbehoefte van loonadministrateurs. Van degenen die een toename van dit soort flexkrachten ervoeren, heeft maar liefst 38 procent behoefte aan scholing op korte (24 procent) of iets langere termijn (14 procent). Meer dan de helft (53 procent van de respondenten vond hun kennis toereikend, een lichte daling ten opzichte van 2018 (57 procent).
 
 
Bron: NIRPA Trendonderzoek

NIRPA Nederlandse Register Payroll Accounting

 

Gerelateerd:

 
 
personeelszaken, personeelsdiensten,financiën, geldzaken, personeelszaken, personeelsdiensten, kosten medewerkers, vergoedingen medewerkers, loonadministratie, salarisverwerking,

close

Veel lees plezier? Delen mag.