Maandelijks archief juni 2019

door100% Salarisverwerking B.V.

Verzuimverzekering verplicht!

Zieke medewerker in uw onderneming. Vervelend voor hem.
En duur voor u.

              

Denk bijvoorbeeld aan het doorbetalen van loon. Een verzuimverzekering beschermt u tegen dit soort financiële risico’s. Maar is zo’n verzekering verplicht?

 
preventie ziekteverzuim, verzuimkosten verlagen, verzuimverzekering, ziekteverzuimverzekering, ziekteverzuimverzekeringen,ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, langdurig ziekteverzuim, terugdringen ziekteverzuim,
 

Verzuimverzekering niet verplicht

Als werkgever bepaalt u zelf of u een verzuimverzekering afsluit. Deze is niet wettelijk verplicht. Toch is het soms verstandig om dit wel te doen. Alleen al het doorbetalen van het loon van een zieke medewerker kost gemiddeld € 245,- per dag*. Daarnaast maakt u ook kosten voor verzuimbegeleiding, arbodienstverlening en eventuele vervanging van personeel. En als werkgever bent u verplicht om uw zieke medewerkers (met een onbepaalde tijd contract) 2 jaar lang een groot deel van het loon door te betalen. Heeft uw medewerker een tijdelijk contract? Dan betaalt u zolang dit contract geldig is. Ook bent u verantwoordelijk voor de re-integratie van uw arbeidsongeschikte medewerker. Met een verzuimverzekering verzekert u zich voor de loondoorbetalingsverplichting.

verzuimverzekering,ziekteverzuimverzekering, verzekering ziekteverzuim, verzekering verzuim, verzuimverzekeringen,

Wet verbetering poortwachter

Volgens de wet moeten u en uw zieke medewerker er alles aan doen om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Deze wet heet de ‘Wet verbetering poortwachter’. Al vanaf de 1e ziektedag hebben u en uw medewerker verschillende verplichtingen. Houdt u zich als werkgever niet aan alle stappen? Of voert u ze niet goed uit? Dan kan UWV een boete opleggen.

* Bron: Arbobalans 2018(TNO)
 

Arbodienstverlening

Verzekert u zich ook voor de arbodienstverlening? Dan krijgt u hulp bij het voorkomen van verzuim. En bij het begeleiden bij verzuim en re-integratie van uw zieke medewerkers. Zo weet u zeker dat u zich aan de regels van de Wet verbetering poortwachter houdt. Met dit handige stappenplan weet u precies wat u moet doen als uw medewerker zich ziek meldt.
 

Wat kost het?

Als werkgever bepaalt u zelf welke risico’s u verzekert. De dekkingen die u kiest bepalen voor een deel hoeveel u betaalt voor een verzuimverzekering. Maar ook het aantal medewerkers in uw bedrijf. En het verzuim in het verleden, de totale loonsom en de branche waarin u werkt tellen mee.
 
ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon

Wil je weten wat een verzuimverzekering voor jou onderneming kan betekenen?

MEER WETEN

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

Minimumloongrens naar 21 jaar

Per 1 juli 2019 hebben 21 jarige werknemers recht op het minimumloon.

              

Het minimumjeugdloon geldt dan voortaan voor werknemers tussen 15 en 21 jaar.

Daarnaast gaat het minimumjeugdloon van 18- tot en met 20-jarigen per 1 juli 2019 omhoog. U krijgt hiermee te maken met hogere loonkosten. Gelukkig zijn er een aantal wettelijke tegemoetkomingen waar mee u dit kunt opvangen.

loon, salaris, inkomen,verdienste, werk na inkomen, lonen, salarissen, verloning, loonadministratie,salarisadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerker, loonverwerker,

De overheid verlaagt sinds 1 juli 2017 stapsgewijs de leeftijd waarop werknemers het volledige minimumloon krijgen van 23 naar 21 jaar. De leeftijdsgrens van het minimumjeugdloon ging op 1 juli 2017 omlaag van 23 naar 22 jaar. Op 1 juli 2019 daalt hij een tweede en laatste keer, van 22 naar 21 jaar. Dit wordt dan de nieuwe leeftijdsgrens voor het minimumjeugdloon.

Wettelijk minimumloon per maand/week/dag

minimumloon is berekend voor 36-urige, 38-urige en 40-urige werkweek,minimumloon per maand,minimumloon per week, minimumloon per dag,minimumloon per uur 2019, wettelijkminimumloon per uur, wml 2019 per uur, 2019 minimumlonen per uur, loon minimaal per uur, 2019 salaris minimaal per uur, vastgesteld loon. minimaal 2019 per uur, 21 jaar minimumloon per uur, 20 jaar minimumloon per uur, 19 jaar minimumloon per uur, 18 jaar minimumloon per uur, 17 jaar minimumloon per uur, 16 jaar minimumloon per uur, 15 jaar minimumloon per uur,

Wettelijk minimumloon per uur 36/38/40

minimum uurloon is berekend voor 36-urige, 38-urige en 40-urige werkweek,minimumloon per uur 2019, wettelijkminimumloon per uur, wml 2019 per uur, 2019 minimumlonen per uur, loon minimaal per uur, 2019 salaris minimaal per uur, vastgesteld loon. minimaal 2019 per uur, 21 jaar minimumloon per uur, 20 jaar minimumloon per uur, 19 jaar minimumloon per uur, 18 jaar minimumloon per uur, 17 jaar minimumloon per uur, 16 jaar minimumloon per uur, 15 jaar minimumloon per uur,
 

Stijging minimumjeugdloon

Daarnaast gaat het jeugdminimumloon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar in twee stappen omhoog. Op 1 juli 2017 steeg het vaste percentage van het wettelijk minimumloon voor 18- tot en met 21-jarigen. De tweede stap gaat in vanaf 1 juli 2019. De vaste percentages van het wettelijk minimumloon nemen dan verder toe voor 18-, 19- en 20-jarigen. De stijgingen zijn respectievelijk van 47,5 naar 50 procent, 55 naar 60 procent en 70 naar 80 procent van het minimumloon. Alle percentages vindt u hier.
 

Redenen minimumloongrens naar 21 jaar

Een eerste reden voor het recht op het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder is dat ouders een wettelijke onderhoudsplicht voor hun kind hebben tot de leeftijd van 21 jaar. Verder wonen volgens de overheid steeds meer jongeren van 21 en 22 jaar op zichzelf. Hun kosten zijn hoger dan die van thuiswonende jongeren van dezelfde leeftijd. Meer loon maakt het voor hen gemakkelijker om hun lasten te dragen.

Ten derde belonen werkgevers werknemers steeds meer op basis van opleiding en ervaring in plaats van op basis van leeftijd. Daarnaast hebben veel jongeren op hun 21e al een diploma, waarna ze fulltime gaan werken. Een vijfde reden is dat het minimumjeugdloon voor 21- en 22-jarigen niet past bij het uitgangspunt dat werknemers voor gelijke werkzaamheden een gelijk loon krijgen. Tot slot hebben jongeren van 21 jaar in veel andere landen al recht op een volledig wettelijk minimumloon.
 

Compensatie voor werkgevers

Als werkgever moet u dus voortaan meer loon betalen aan 18- tot en met 22-jarigen. De regering wil voorkomen dat dit zorgt voor minder werkgelegenheid voor jongeren. Vandaar dat ze voor een stapsgewijze invoering van de lagere minimumloonleeftijd en het hogere minimumjeugdloon koos. Daarnaast kunnen werkgevers, uitgaande van de situatie vanaf 1 juli, een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen voor 21- en 22-jarigen die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken. Hiervoor kunnen ze een beroep doen op het Lage-inkomensvoordeel (LIV).

Vanaf 1 juli kunnen werkgevers voor het hogere minimumjeugdloon voor 18- tot 21-jarigen een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen met de Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Deze staat ook wel bekend als jeugd-LIV. Tot slot hoeft het verhoogde minimumjeugdloon niet betaald te worden aan 18-, 19- en 20-jarigen die een leerwerkplek hebben.
 

Loonkostenstijging

Vraag de genoemde compensaties tijdig aan, zodat u niet met een plotseling sterke stijging van loonkosten te maken krijgt. Houd er daarnaast in uw personeelsbeleid en –administratie rekening mee dat werknemers vanaf 21 vanaf 1 juli 2019 onder het minimumloon vallen.
 
 

Gerelateerd:

 
vakantiekrachten, vakantiewerk, oproepkrachten, nul uren contract , studentenwerk, vakantieverdienste, jeugdloon, minimumjeugdlonen,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonadministratie niet belangrijk voor accountants

Salaris- /loonadministratie geniet geen prioriteit onder accountants.

              

75% van de accountants doet slechts voor de helft van hun klanten de salarisadministratie. Slecht 12 procent van de accountants verzorgt de loonverwerking voor driekwart of meer van hun klanten. In lijn met deze cijfers, geeft driekwart aan salarisverwerking minder belangrijk te vinden ten opzichte van andere diensten voor klanten. Zo blijkt uit een onderzoek van softwarebedrijf Exact onder 700 accountants.

 
loonadministrateurs,salarisadministrateurs, salarisverwerking, salarisverwerker, salarisverwerkers, loonadministratie, loonadministrateurs, loonverwerkers, loonverwerker, salarisadministratie, salaris, loon, salarisverwerking online, salarisverwerker online,
 
Ruim de helft van de ondervraagden geeft aan niet van plan te zijn om de omzet uit salarisverwerking te vergroten. Van de kantoren die geen loonverwerking aanbieden zegt 62 procent dit ook in de toekomst niet te gaan doen.
 

Gebrek aan expertise

De grootste belemmering vormt het gebrek aan expertise, waardoor inhuur van externe experts noodzakelijk is. Zo blijft te weinig marge over waardoor een groot deel van de accountants payrollverwerking niet rendabel genoeg vindt om als dienst aan de klant te leveren. Die uitkomst komt voor Vera Lenaerts, sales consultant online payroll bij Exact, niet als een grote verrassing. Ze spreekt regelmatig partners van accountantskantoren die aangeven geen geld te verdienen met salarisadministratie. Lenaerts: ‘Als ik vraag waarom een deel dit dan toch in het servicepakket opneemt, krijg ik vaak als antwoord: ‘Het is een extra service richting de klant.’ Deze reactie suggereert dat klantvriendelijkheid en rendement niet samengaan. Dat klopt niet.’
 

Winstgevende salarisadministratie

Er zijn volgens Lenaerts drie tips om op een winstgevende én klantgerichte manier zelf salaris administreren:

  • Categoriseer klanten. Gaat het om cao- of uurloners of de verloning van directeur-grootaandeelhouders? En hoe zit het met variabele mutaties? De antwoorden op dit soort vragen bepalen grotendeels de tijd die u per klant kwijt bent. Daarom is het belangrijk om klanten te categoriseren en te bepalen hoe lang de salarisadministratie per klant duurt. Daardoor kunt u eerlijke tarieven vaststellen. Bovendien ontdek je op deze manier waar je een efficiencyslag kunt maken omdat direct duidelijk wordt welke verloningen weinig tijd kosten en welke veel.
  • Laat klanten digitaal en uniform mutaties aanleveren. U voorkomt uitzoekwerk en fouten wanneer klanten mutaties aanleveren via een (beveiligd) digitaal portaal in plaats van per e-mail, WhatsApp, Excel of op papier. U hoeft zich op deze manier immers alleen bezig te houden met uitzonderingen en controles. Intussen worden klanten niet opgezadeld met extra werk; ze moeten enkel handigheid krijgen in de nieuwe werkwijze. Willen klanten de loonaangiften goedkeuren voordat u ze definitief maakt? Dat kan bijvoorbeeld via een beveiligde app waarin alle informatie overzichtelijk bij elkaar staat, zodat de klant direct kan controleren of uren goed zijn verwerkt.
  • Geef personeel inzicht via een app. Niet alleen de klant maar ook zijn medewerkers kunnen profiteren van een salarisapp op de telefoon. U kunt via een app eenvoudig de loonstroken na verwerking digitaal naar het personeel sturen. Bovendien vinden medewerkers via de mobiele telefoon een overzicht van alle loonstroken, jaaropgaven en vakantiedagen. Ook kunnen ze er verlofaanvragen en overwerk registreren. Dit maakt dat de app niet alleen klantvriendelijk is, maar ook enorm tijdbesparend voor salarisverwerkers.

 

Zie ook:

 
 

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Minimumloon 2019

Elk half jaar wordt het wettelijk minimumloon aangepast, aan de ontwikkeling van de cao-lonen.

            
Het is essentieel dat werknemers niet minder betaald krijgen dan deze ondergrens, want dat levert uw organisatie naheffingen en forse boetes op.
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Per 1 juli 2019 staat de tweede stap van de verhoging van het minimumjeugdloon op stapel. Per die datum krijgen werknemers van 21 jaar voor het eerst recht op het volledige minimumloon. Jongere werknemers krijgen dan een hoger percentage van het minimumloon. Alleen voor werknemers van 18 tot en met 20 jaar die bij uw organisatie in dienst zijn in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) gaat geen hoger percentage van het wettelijk minimumloon gelden.

BBL (beroepsbegeleidende leerweg) uur loon

wml 2019, minimum uurloon is berekend voor 36-urige, 38-urige en 40-urige werkweek,minimumloon per uur 2019, wettelijkminimumloon per week, wml 2019 per week uur, 2019 minimumlonen week per uur, loon minimaal per uur per week, 2019 salaris minimaal per week uur, vastgesteld loon. minimaal 2019 per week uur, 20 jr minimumloon per week uur, 19 jaar minimumloon per week uur, 18 jaar minimumloon per week uur, 20 jaar minimumloon per week uur, 19 jaar minimumloon per uur week, 18 jaar minimumloon per uur week,
 

Minimumloon

De bruto minimum(jeugd)lonen voor de tweede helft van 2019 zijn bekend, en daarmee ook het effect van de tweede stap van de verhoging van het minimumjeugdloon per 1 juli 2019.

Minimum(jeugd)lonen per maand/week/dag

minimumloon is berekend voor 36-urige, 38-urige en 40-urige werkweek,minimumloon per maand,minimumloon per week, minimumloon per dag,minimumloon per uur 2019, wettelijkminimumloon per uur, wml 2019 per uur, 2019 minimumlonen per uur, loon minimaal per uur, 2019 salaris minimaal per uur, vastgesteld loon. minimaal 2019 per uur, 21 jaar minimumloon per uur, 20 jaar minimumloon per uur, 19 jaar minimumloon per uur, 18 jaar minimumloon per uur, 17 jaar minimumloon per uur, 16 jaar minimumloon per uur, 15 jaar minimumloon per uur,
 

Minimumloon ieder half jaar anders

In de wet is vastgelegd op hoeveel loon elke werknemer minimaal recht heeft per dag, week en maand. Elk half jaar – per 1 januari en 1 juli – wordt het minimumloon aangepast aan de gemiddelde stijging van de cao-lonen. In (collectieve) arbeidsovereenkomsten kan een minimumloon zijn voorgeschreven dat hoger ligt dan het wettelijk minimumloon.
 

Minimumloon per uur

Er bestaat geen minimumloon per uur, omdat dit afhankelijk is van het aantal uren dat in een organisatie als fulltime werkweek geldt: 36, 38 of 40 uur. Om toch een minimumuurloon te berekenen kan de werkgever het weekloon delen door het aantal uren dat in zijn organisatie geldt. Afrondingsverschillen mogen er daarbij niet toe leiden dat het loon lager ligt dat het wettelijk minimumloon.

Minimumloon per uur 36/38/40

minimum uurloon is berekend voor 36-urige, 38-urige en 40-urige werkweek,minimumloon per uur 2019, wettelijkminimumloon per uur, wml 2019 per uur, 2019 minimumlonen per uur, loon minimaal per uur, 2019 salaris minimaal per uur, vastgesteld loon. minimaal 2019 per uur, 21 jaar minimumloon per uur, 20 jaar minimumloon per uur, 19 jaar minimumloon per uur, 18 jaar minimumloon per uur, 17 jaar minimumloon per uur, 16 jaar minimumloon per uur, 15 jaar minimumloon per uur,
 
 
minimumloon 2019, wettelijkminimumloon wml 2019, 2019 minimumlonen, loon minimaal, 2019 salaris minimaal, vastgesteld loon minimaal 2019, loon, salaris

door100% Salarisverwerking B.V.

Wat is Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is in aantocht.

                 

Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Zie hier wat?

 
recht op extra geld bij vervanging, senior collega vervangen meer geld, salarisverwerking, juridische ondersteuning salarisverwerker, loon ondersteuning, juridische advies loon,
 
Het kabinet lanceerde nog in nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt.

Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op

Het is de bedoeling dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt.

 

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.
 

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk:

  • ontslagrecht,
  • flexibele arbeid,
  • WW-premie.

 
loonadministratie, loonverwerking, loonverwerkers, loon, personeelszaken,salarisverwerking, salaris, salarisverwerker,
 

De wijzigingen op een rij:

1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als je nu iemand wilt ontslaan, moet je volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond.

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin je een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat je geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen jou en je werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag je met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat je hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. Je hebt dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

Bij een contract voor onbepaalde tijd zou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.

Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden. Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.
 

Let op!

De verlenging van de proeftijd wordt waarschijnlijk niet ingevoerd, omdat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen dit plan stemde. De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als je nu een werknemer ontslaat, hoef je hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat je een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal je een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal je na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op!

Ben je een kleine werkgever, dan krijg je onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die je moet betalen als je je bedrijf beëindigt omdat je ziek bent of met pensioen gaat.

 

2. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag je een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor jouw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werk je veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor jou het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe je dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zeg je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden ben je als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had je een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet je hem een contract voor 28 uur bieden. Doe je dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij jou werken vrijwel dezelfde status als je eigen werknemers. Jij gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

 

3. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die je in vaste dienst neemt, krijg je in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga je namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe je bedrijf behoort.

 
 
De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) , arbeidsmarkt, werknemer - werkgevers, werkgeverschap, WAB,

close

Veel lees plezier? Delen mag.