Maandelijks archief maart 2019

door100% Salarisverwerking B.V.

Transitievergoeding ook bij financiële problemen

Werkgever moet toch een transitievergoeding aan een werknemer betalen ondanks financiële problemen.

                  

Wel mag de werkgever de transitievergoeding in termijnen betalen. Dat is het oordeel van de kantonrechter in Zaanstad.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

Het UWV heeft op 13 november 2018 toestemming gegeven voor opzegging van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Er is volgens het UWV een redelijke grond voor ontslag, namelijk een bedrijfseconomische noodzaak om de arbeidsplaats van de werknemer te laten vervallen, en dat er geen herplaatsing mogelijk is.

De arbeidsovereenkomst is geëindigd op 28 december 2018.

De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van onder meer een transitievergoeding.

De werkgever stelt onder meer dat het gelet op zijn financiële situatie naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om hem te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Verder verzoekt hij om als hij de transitievergoeding toch moet betalen, dit in termijnen te mogen doen.

Partijen zijn het er op zichzelf over eens dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding van € 9.137,10 bruto.
 

Redelijkheid en billijkheid

In het Burgerlijk Wetboek staat dat een tussen partijen geldende regel, zoals het wettelijk recht op een transitievergoeding, niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.

De kantonrechter moet met een beroep op deze redelijkheid en billijkheid terughoudend omgaan, zeker als het gaat om een regel van dwingend recht, zoals het wettelijk recht op de transitievergoeding (uitspraak Hoge Raad van 5 oktober 2018).
 

Faillissement

De wetgever begrijpt dat financiële problemen van een werkgever soms in de weg kunnen staan aan een recht op transitievergoeding of aan de betaling daarvan ineens. Daarom is in de wet bepaald dat de transitievergoeding niet meer verschuldigd is als de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

Daarnaast is geregeld dat de transitievergoeding in termijnen kan worden betaald, als de betaling van die vergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

De wetgever heeft in de wettelijke regeling van de transitievergoeding dus al rekening gehouden met financiële problemen van een werkgever, door het vervallen van het recht op die vergoeding bij faillissement van de werkgever en door betaling in termijnen mogelijk te maken.
 

Uitzonderlijke omstandigheden

Het beroep van de werkgever op de redelijkheid en billijkheid alleen kan slagen als sprake is van heel uitzonderlijke omstandigheden. Dat is niet het geval. De financiële problemen van de werkgever kunnen niet als heel uitzonderlijk worden aangemerkt, omdat dit een vaker voorkomend en algemeen probleem is, waarmee in de wet al rekening is gehouden.

Dat de werkgever een eenmanszaak heeft en geen vennootschap maakt daarbij niet uit. Hij heeft op de zitting toegelicht dat zijn onderneming in 2018 nog (een kleine) winst heeft gemaakt, zodat ook geen sprake is van een uitzonderlijk slechte financiële situatie in zijn onderneming.

De regeling van de transitievergoeding is door de wetgever zo opgezet dat voor een aanspraak daarop niet van belang is of de werknemer na het eindigen van de arbeidsovereenkomst werkloos is, dan wel aansluitend een andere baan heeft gevonden. Dat de werknemer een aanbod voor een nieuwe arbeidsovereenkomst weigert, betekent dus niet dat het onaanvaardbaar is dat de werknemer aanspraak maakt op een transitievergoeding.
 

In termijnen

De werkgever heeft voldoende aangetoond dat hij in een zodanige financiële situatie verkeert dat betaling ineens van de transitievergoeding tot problemen leidt. Uit de door hem overgelegde gegevens van de Belastingdienst blijkt dat hij de afgelopen jaren een zeer beperkt inkomen heeft gehad en dat hij een schuld bij een bank heeft. Gelet daarop is het verzoek om in termijnen te mogen betalen, gerechtvaardigd.

Uit artikel 25 van de Ontslagregeling volgt dat de betaling van de transitievergoeding kan worden toegestaan in termijnen verspreid over een periode van ten hoogste zes maanden, vanaf een maand na einde van de arbeidsovereenkomst.

De kantonrechter veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen een bedrag van
€ 9.137,10 bruto, in vijf termijnen van telkens € 1.827,42 bruto.
 
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 12 maart 2019, ECLI:NL:RBNHO:2019:2030
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerker, salaris diensten, loon diensten, loonadministratie online, salarisverwerking online, personeelszaken, personeelsdiensten,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonbelastingtabellen België, Aruba en Suriname

De belastingverdragen

                      

Alleen inwoners van Nederland hebben in principe sinds 1 januari 2019 recht op het belastingdeel van de algemene heffingskorting. Door belastingverdragen hebben inwoners van België, Aruba en Suriname hier echter ook recht op.

loonadministratie, loonverwerking, loonverwerker, loonverwerkers, loon,salarisverwerkers, salarisverwerking,
 

Welke loonbelastingtabel moet u dan gebruiken?

Voor inwoners van België gebruikt u de loonbelastingtabel voor inwoners van een land van de landenkring, en voor inwoners van Aruba of Suriname de loonbelastingtabel voor inwoners van een derde land. In die tabellen is het belastingdeel van de algemene heffingskorting niet verwerkt.

Voor 2019 was het niet meer mogelijk om voor deze werknemers loonbelastingtabellen en rekenregels te ontwikkelen.

 

Inkomstenbelasting

De werknemer kan het belastingdeel van de algemene heffingskorting via zijn aangifte inkomstenbelasting over 2019 terugvragen. Als hij niet zolang wil wachten, kan hij voor 2019 een voorlopige aanslag inkomstenbelasting aanvragen. De werknemer heeft daarover een brief van de Belastingdienst gekregen.

 

Risico’s

Als u het belastingdeel van de algemene heffingskorting in 2019 toch via de loonbelasting verrekent, dan loopt u het risico dat u de inhouding verkeerd berekent doordat de juiste tabellen ontbreken.

Ook kan de werknemer of uitkeringsgerechtigde het belastingdeel van de algemene heffingskorting ten onrechte dubbel krijgen uitbetaald, omdat hij een voorlopige aanslag inkomstenbelasting voor 2019 heeft aangevraagd. Hij moet dan het bedrag dat hij te veel heeft gekregen, via zijn aangifte inkomstenbelasting over 2019 weer terugbetalen.

Beide risico’s voorkomt u als u de tabellen voor inwoners van een land van de landenkring of voor inwoners van een derde land gebruikt.

 

Aparte tabellen

Voor belastingjaar 2020 komen er aparte loonbelastingtabellen voor inwoners van België, Aruba en Suriname. U kunt het belastingdeel van de algemene heffingskorting dan wél verrekenen via het loon of de uitkering. En de Belastingdienst zorgt ervoor dat de werknemer dit deel niet ook via een voorlopige aanslag inkomstenbelasting kan krijgen.

De fiscus stuurt de rekenregels voor 2020 tijdig aan de softwareontwikkelaars, zodat zij hun software kunnen aanpassen.

 

Loonbelastingtabellen

Wilt u uitleg over de tabellen?

In paragraaf 7.3 van het ‘Handboek Loonheffingen’ staat alles over de tabellen. Bijvoorbeeld hoe u ze gebruikt.

 
eu werknemers, europese werknemers, Europa wet en regelgeving, wetgeving arbeidsrecht EU, wet werkgevers EU, Wetgeving werkgevers EU, Europese wet en regelgeving werkgevers, Europese werkgevers regels

door100% Salarisverwerking B.V.

Wanneer mag werkgever testen op alcohol of drugs?

In de meeste gevallen is het verboden .

                   

Autoriteit Persoonsgegevens (AP) laat weten, het tijdens werktijd testen van werknemers op alcohol, drugs en geneesmiddelen is alleen toegestaan als er voor een bepaald beroep specifieke wetgeving geldt.

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,
 
Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om hun werknemers te willen testen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen. Bijvoorbeeld omdat zij de veiligheid op de werkvloer willen waarborgen of ervoor willen zorgen dat de werkzaamheden op een goede manier worden uitgevoerd. Bij het afnemen van deze tests maakt een werkgever echter inbreuk op de privacy van een werknemer. Aangezien het hier om gezondheidsgegevens gaat, gelden op basis van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) strengere eisen dan bij andere persoonsgegevens. Het uitvoeren van alcohol-, drugs- of geneesmiddelentests mag daarom alleen als dit in de wet is opgenomen.
 

Test alleen voor bepaalde beroepen toegestaan

Op dit moment is het afnemen van tests alleen toegestaan voor bepaalde beroepen op basis van de Scheepsvaartwet, Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en de Wet luchtvaart. In het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer staat precies welke tests zijn toegestaan voor welke beroepsgroepen en wie er bevoegd zijn om deze tests af te nemen, bijvoorbeeld een arts of verpleegkundige.
 

Alleen bij wettelijke uitzondering testen

Valt uw organisatie niet onder één van deze wetten, dan is het afnemen van alcohol-, drugs- en geneesmiddelentests niet toegestaan, zo verduidelijkt de AP. Er zijn natuurlijk meer beroepen waarbij de veiligheid in gevaar kan komen door werknemers die onder invloed van alcohol, drugs of geneesmiddelen werken. De AP wijst erop dat het aan de wetgever is om deze beroepen dan als uitzondering in de wet op te nemen. Zolang dit niet gebeurt, mag de werkgever voor deze beroepen geen tests afnemen.
 

Voorwaarden voor afnemen test

Geldt voor uw organisatie wél een wettelijke uitzondering waardoor het is toegestaan om werknemers te testen, dan moet de werkgever zich nog steeds aan een aantal voorwaarden houden. Zo mag hij niet zomaar alle werknemers testen, niet meer persoonsgegevens verzamelen dan hij nodig heeft en moet hij de verkregen gegevens goed beveiligen.
 
 
loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Minder ziekteverzuim door meer werkplezier

*Weg met werkstress!*

                      

Een derde van het ziekteverzuim in Nederland wordt veroorzaakt door werkgerelateerde psychische klachten:

  • werkdruk,
  • werkstress,
  • overwerk,
  • pesten,
  • seksuele intimidatie,
  • agressie en geweld.

Organisaties die werken aan een goede employee experience zien ook hun ziekteverzuim dalen.

Zorgen voor een goede employee experience en meer werkplezier begint bij regelmatig gesprekken voeren met je team en collega’s. Hoe werkplezier ervoor kan zorgen dat organisaties topwerkgevers kunnen worden.

De gesprekken met het team en collega’s moeten niet alleen over het werk en werkplezier, maar zeker ook over de thuissituatie. Zo weet je van elkaar wat er speelt en is er begrip voor als het een keer niet lekker gaat op het werk. Ook kan dan tijdig worden ingegrepen als de emmer dreigt te over te lopen.
 

Flexibel omgaan met zorgtaken

Organisaties die flexibel omgaan met zorgtaken zoals mantelzorg, hebben gemiddeld 25 procent minder ziekteverzuim. Als er schulden zijn, is zowel de medewerker als de organisatie gebaat bij het geven van hulp door een budgetcoach. Bij (dreigende) psychische problemen in de privésfeer kan de organisatie eerste hulp regelen in de vorm van een psycholoog bij wie de betrokken medewerker binnen een week terecht kan. Preventief verzuim voorkomen is altijd goedkoper dan het aan laten komen op verzuim.
 

Contact houden met zieke

Ondanks alle inspanningen kan het natuurlijk altijd gebeuren dat er iemand ziek wordt. Dan is het belangrijk om contact te houden: een telefoontje en een kaartje van het eigen team. Zieke collega’s kunnen bijvoorbeeld elke vier weken een verslag aan het eigen team sturen hoe zij of hij actief werkt aan het eigen herstel. Dat leidt wederzijds tot een grotere betrokkenheid.

Misschien kan iemand niet werken, maar kan diegene wel het werkoverleg bijwonen of langskomen voor een kopje koffie als collega’s diegene ophalen. Blijf met elkaar zoeken naar werkzaamheden die wel kunnen, in plaats van stil te blijven staan bij wat nog niet lukt. Zorg dat er geen drempel wordt gecreëerd die de terugkeer belemmert.
 

Vitaliteitsbudget

Sommige organisaties geven een extra vakantiedag als een medewerker zich het hele jaar niet heeft ziek gemeld. Wij kennen geen enkele organisatie waar dat in goede aarde valt. Stop dat geld voor die extra vakantiedag liever in een vitaliteitsbudget per medewerker, waarvan de medewerker zelf kan beslissen hoe hij dit wil inzetten.
 

Investeren in werkplezier is duur?

Een zieke medewerker kost een werkgever gemiddeld 250 euro per dag, blijkt uit cijfers van TNO. Tijdens ziekte is er namelijk helemaal geen productiviteit meer, terwijl de loonkosten inclusief de opbouw van vakantiegeld en vakantiedagen gewoon doorlopen. Bovendien krijg je ook nog eens te maken met extra kosten voor de inschakeling van de Arbodienst, het regelen van vervanging en de kosten voor de re-integratie. Alles bij elkaar kan dit een duur grapje worden.
 

Gerelateerd:

 
ziekteverzuim, verzuim, ziekteverzuimkosten,verzuimkosten,langdurig ziek, langdurig zieken, na 2 jaar ziekte een WIA-aanvraag bij UWV, langdurig ziekteverzuim

door100% Salarisverwerking B.V.

EU werknemers recht op uitkering na 1 maand werk

Ook moeten Europeanen zonder baan straks niet drie, maar zes maanden een uitkering mee kunnen nemen.

               

Als ze naar het thuisland in een EU-lidstaat zonder werk komen te zitten.

 
overheid, regering, bestuur den haag, volksvertegenwoordiging,
 
Europese burgers die werken in een andere EU-lidstaat moeten al na een maand recht krijgen op een werkloosheidsuitkering. Daartoe zijn onderhandelaars van het Europees Parlement, de Europese Commissie en EU-lidstaten dinsdag in Brussel dinsdag overeengekomen.

Ook kunnen werknemers straks niet drie, maar minimaal zes maanden uitkering opeisen en meenemen naar hun thuisland als ze hun baan verliezen. De afspraken vallen binnen een breder pakket aan sociale hervormingen in Europa. Europees commissaris Marianne Thyssen (Werk en Sociale Zaken) noemt het een “belangrijke stap voor de sociale veiligheid van onze mobiele burgers en werknemers ”. Het akkoord moet nog wel formeel worden goedgekeurd door lidstaten en het Europees Parlement.
 
online salaris, salaris in de cloud, loon verwerking, salarisverwerking, loonadministratie, salaris, loon, loonstroken,loonstrookje, salarisverwerker, loonverwerking,uitbesteden van salaris, loonverwerkers,
 

Voldoende grip

Minister Wouter Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, D66) uitte vrijdag al zijn zorgen over de Europese plannen. Hij vreest onder meer dat Nederland niet “voldoende grip ” krijgt om Europese werklozen die een uitkering krijgen weer aan het werk te krijgen.

“We vinden het belangrijk dat mensen weer geprikkeld worden om een baan te vinden. Ik hoop dat het fors wordt aangepast.”

Ook is Koolmees bang dat het straks moeilijk te controleren is of ontvangers van de werkloosheidsuitkering (WW) wel actief aan het solliciteren zijn, wat verplicht is in Nederland.

Zijn ministerie laat dinsdag weten het onverwacht snel bereikte compromis – het was vorige week niet duidelijk wanneer het rond zou zijn – nog niet te hebben bestudeerd. In Nederland hebben werklozen pas na 26 gewerkte weken recht op een uitkering. België, waar werknemers pas na drie maanden recht hebben op een uitkering, was eerder al net als Nederland en Duitsland fel gekeerd tegen de geplande hervormingen. Minister Kris Peeters (Werk en Sociale Zaken) heeft inmiddels laten weten de overeenkomst niet te steunen.

 

Ook CNV kritisch

De Nederlandse vakbond CNV is kritisch over het plan om werkloosheidsuitkering naar het thuisland te verlengen naar zes maanden.

“Dankzij deze deal vieren buitenlandse werknemers vakantie op de kosten van Nederlandse werknemers. De bedoeling van de WW is dat je nog inkomen hebt terwijl je op zoek bent naar ander werk”, zegt CNV-voorzitter Arend van Wijngaarden. “Hier betalen werknemers geen WW-premie voor. Een ondermijning van ons sociale stelsel.”

 
 
Bron: NRC
 
Eu commissie: Werkgelegenheid, sociale zaken en inclusie
 
UWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet

close

Veel lees plezier? Delen mag.