Maandelijks archief november 2018

door100% Salarisverwerking B.V.

Uitzonderingen overuren compenseren

Let op, met tijd voor tijd !

                                   

Op 1 januari 2019 wordt het overuren compenseren met vrije tijd van medewerkers een lastige zak en soms verboden.

minimumloon 2019, wettelijkminimumloon wml 2019, 2019 minimumlonen, loon minimaal, 2019 salaris minimaal, vastgesteld loon minimaal 2019, loon, salaris

Het gaat dan wel om minimumloon wetgeving. Dat betekent dat de regel alleen geldt voor mensen die het minimumloon of iets meer dan dat verdienen. Met werknemers die ruim boven het minimumloon verdienen mag je gewoon tijd-voor-tijd afspraken maken.

Uitgangspunt is dat voor ieder gewerkt uur gemiddeld minstens het minimumloon wordt betaald. Als een fulltime werknemer 40 uur per week werkt tegen het minimumloon, moet hij voor een werkweek van 50 uur dus minstens 125% van het minimumloon ontvangen. Als de werkgever de extra gewerkte uren met vrije tijd compenseert, kan het uurloon lager dan het minimumloon uitvallen. Dat mag niet.

Uitzonderingen

Er zijn twee uitzonderingen: Binnen één betaalperiode mogen overuren wel met vrije tijd worden gecompenseerd. En als de cao de mogelijkheid biedt, mag de werkgever een schriftelijke tijd-voor-tijd afspraak maken. De te compenseren uren moeten uiterlijk 1 juli van het opvolgende jaar zijn opgenomen, anders moeten ze alsnog worden uitbetaald.

Zie ook:
Compensatie overwerk
UWV krijgt veel vragen over compensatie
Overwerk gewoon geworden!
Doorwerken ondergeschoven kind in cao-overleg

Minimumloon 2019

loon, salaris, lonen, salarissen, verwerking loon, salarisverwerking, loonadministratie, salarisverwerkers, loon verwerker, salarisadministratie

door100% Salarisverwerking B.V.

Sociale premies 2019

Werknemersverzekeringen en volksverzekeringen 2019

                             

Ook al zijn de Prinsjesdagstukken nog niet afgehamerd, de sociale premies voor 2019 zijn al openbaar. De tarieven staan in een regeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en in de rekenregels voor 2019.

Op Prinsjesdag werden al voorlopige premies voor de werknemersverzekeringen en volksverzekeringen voor 2019 gepubliceerd. De definitieve tarieven die inmiddels bekend zijn, blijken hier op bepaalde punten toch nog van af te wijken.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon, salaris in de cloud, verwerking personeel, personeel premies, goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden,

premiepercentages 2019

Premies met betrekking met WW op de schop

De premie volksverzekeringen is in 2019 definitief onveranderd ten opzichte van 2018. Bij de premies werknemersverzekeringen zijn er wel de nodige ontwikkelingen. Dat valt te lezen in de rekenregels vanaf 1 januari 2019 en in een regeling van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de premiepercentages voor 2019.
Vooral de premies die samenhangen met de Werkloosheidswet (WW) wijken af van wat er op Prinsjesdag werd aangekondigd. Dit heeft te maken met de wijzigingen in de financiering van de WW die naar verwachting per 2020 van kracht worden op grond van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Basispremie WAO/IVA/WGA is in 2019

De basispremie WAO/IVA/WGA – die in onderstaande tabel onder de noemer Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof) is opgenomen – is voor 2019 bepaald op 6,46%. Dat is exclusief 0,5 procentpunt opslag voor de bijdrage kinderopvang.

Fonds Verzekering Percentage Opmerking
2019 2018
Aof WAO, WGA, IVA, Kinderopvang 6,46% + 0,5% 6,27% +0,5% Geldt voor alle fases en premiegroepen, inclusief 0,5% premie kinderopvang.
Aok WAO 1e 5 jaar 0,00% 0,00% Geldt voor alle fases en premiegroepen.
AZW Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep I


Aanvulling uitkering UWV 1e ziektejaar premiegroep II

ABU nnb

NBBU nnb


ABU nnb

NBBU nnb

ABU 1,65% (wg 1,07%, wn max 0,58%)NBBU 1,41% (wg 0,70%, wn max 0,71%)


ABU 3,12% (wg 1,79%, wn max 1,33%)

NBBU 2,13% (wg 1,06%, wn max 1,07%)

ABU aanvulling tot 91%, zie ook CAO bijlage II
NBBU aanvulling tot 90%, zie ook CAO bijlage 3.
De genoemde premie is de totale premie voor wg en wn.
Een deel mag worden doorberekend aan de wn.
Premie is een gemiddelde voor de AZW-verzekerde bedrijven, anders eigen inschatting maken.
AWF WW, werkgeversaandeel 3,60% 2,85% Geldt voor alle fases en premiegroepen.
Sectorfonds

WW eerste 6 maanden, staartlasten ZW en WGA. I 2,56%
II 2,69%
I 2,70%
II 3,24%
Met uitzendbeding, premiegroep IA en premiegroep IIA.
WW eerste 6 maanden, staartlasten ZW en WGA. 2,33% 2,81% Zonder uitzendbeding, premiegroep IB + IIB.
Whk vanaf 2014 Publieke stelsel:
ZW-Flex


WGA

4,85% (kleine wg)
0,10% – 8,48% (grote wg)


1,15% (kleine wg)
0,18% – 3,00% (grote wg)

4,59% (kleine wg)
0,10% – 8,03% (grote wg)


1,15% (kleine wg)
0,18% – 3,00% (grote weg)

Geldt voor alle fases en premiegroepen.
De premie voor middelgrote wg is een glijdende schaal van sectorbepaald naar individueel.
Whk vanaf 2014 Eigenrisicodragers:


ZW-Flex

WGA-vast

Voorziening of premie verzekeraar


Voorziening of premie verzekeraar

WGA-flex tot en met 2016 per definitie publieke stelsel.
ZvF Zorgverzekeringswet      6,95% 6,90% Geldt voor alle fases en premiegroepen.

Zie ook:

De rekenregels bekend 2019

loonadministratie, loonverwerking, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, online salarisverwerker, salarisverwerking online, cloud oplossingen loon, salaris in de cloud, salaris, loon, 100% salarisverwerking, 100% salaris, 100% loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Oproepovereenkomst of arbeidsovereenkomst met vaste uren?

Werknemer vs Werkgever

                                     
Partijen ruziën over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week, zoals de werknemer betoogt, dan wel een oproepovereenkomst, nul urencontract, zoals de werkgever stelt.

Kan de werkgever het loon stopzetten of een werknemer ontslaan, Transitievergoeding , opzegtermijn, ontbinden arbeidsovereenkomst,ontbinding contract, arbeidsovereenkomst opzeggen,

Een vrouw is op 1 juni 2017 voor de duur van zes maanden in dienst getreden van de werkgever in de functie van zorgcoördinator.

Volgens het door de werkneemster gegeven bankafschrift heeft de werkgever op 31 juli 2017 een bedrag van € 2.501,63 bruto (€ 2.036,59 netto) aan de vrouw overgemaakt. Uit de daarmee corresponderende loonstrook blijkt dat dit bedrag betrekking heeft op salaris over de maand juni 2017, dat is vastgesteld op basis van 156 loonuren en 21,67 loondagen per maand.

De werkneemster heeft zich op 31 augustus 2017 ziekgemeld. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft zij geen werkzaamheden meer voor de werkgever verricht.

De arbeidsovereenkomst is op 1 december 2017 van rechtswege geëindigd en nadien niet voortgezet.

In geschil is of het hier een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang van 36 uur per week betreft of een oproepovereenkomst (nul urencontract)?

Vast staat dat tussen partijen geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. De oproepovereenkomst die door de werkgever in eerste aanleg in het geding is gebracht, is door partijen niet ondertekend.

Rechtsvermoeden

In gevallen waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen, biedt de wet een rechtsvermoeden, op grond waarvan, indien de arbeidsovereenkomst tenminste drie maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde arbeidsomvang per maand in de voorafgaande drie maanden.

Dit rechtsvermoeden biedt in deze zaak echter geen soelaas, aangezien het geschil tussen partijen over de arbeidsomvang al is gerezen voordat de werkneemster drie maanden voor de werkgever had gewerkt.

Vaste arbeidsomvang

Volgens het hof heeft de vrouw voldoende feiten gesteld en onderbouwd waaruit blijkt dat sprake is van een arbeidsomvang van 36 uur per week.

De feiten op een rij:

  • Het hof acht in dit verband van belang dat de vrouw tot driemaal toe in een e-mail aan de boekhouder van de werkgever heeft geschreven dat zij een “36 uur contract” heeft. Daarop hebben de boekhouder en de werkgever niet ontkennend op gereageerd.
  • Ook de loonstrook over de maand juli 2017 was aanvankelijk gebaseerd op 36 uur per week (deze is later veranderd in een loonstrook waarop een voorschotbetaling was vermeld).
  • Verder blijkt uit de loonstrook van juni 2017 blijkt dat over die maand 156 uren zijn uitbetaald, waarvan de werkneemster onweersproken heeft gesteld dat dit neerkomt op 36 uur per week, terwijl volgens de urenstaat die zij over die maand heeft ingevuld, de vrouw slechts (afgerond) 146 uren heeft gewerkt. Als sprake zou zijn geweest van een oproepcontract, dan zou het voor de hand hebben gelegen dat 146 uren zouden zijn uitbetaald en niet 156 uren.
  • Het hof acht verder van belang dat in de praktijk niet werd gewerkt met een (oproep)rooster en geen sprake is geweest van daadwerkelijke oproepen.

Betalen

Het hof veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van het (restant)salaris over de maanden juli en augustus 2017, corresponderend met een 36-urige werkweek, voor zover dat nog niet aan haar is betaald. Ook moet de werkgever het over deze maanden pro rata opgebouwde vakantiegeld en de structurele eindejaarsuitkering uitbetalen.

Uitspraak Hof Den Haag, 20 november 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:3090

wet en regelgeving ondernemers, regels ondernemingen, werkgevers wet en regelgeving geremd, papierwerk stopt groei, verhindering groei onderneming, werkgevers opstakels,barrière regels ondernemers,

door100% Salarisverwerking B.V.

AOW-leeftijd en levensverwachting gekoppeld!

Het Kabinet gaat koppeling AOW-leeftijd en levensverwachting onderzoeken

                       
Het kabinet gaat onderzoeken hoe de koppeling van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting kan worden losgelaten. Nu nog moet voor elk jaar dat mensen gemiddeld langer leven een jaar langer worden gewerkt, maar dat vindt een Kamermeerderheid onhoudbaar.

Daarmee lijkt een eerste stap genomen om de vastgelopen pensioenonderhandelingen nieuw leven in te blazen. De vakbonden hadden geëist dat in de toekomst voor elk gewonnen levensjaar slechts een half jaar langer wordt gewerkt, maar daar wilde het kabinet zich niet op vastpinnen, omdat dit al gauw zes miljard euro per jaar kost.

salarisadministratie,loonadministratie,100% loon,100%salaris,loonverwerker,salarisverwerker,loon en salaris verwerking,wet en regelgeving personeel,personeelsdossier,hr ondersteuning,lease auto,lease concepten,payrolling,payroll,hrm scan,nmbrs salaris en loon registratie, verzuim oplossingen,ziekte registratie,verzekeringen personeel - ondernemers,personeelsverzekeringen,wet en regelgeving personeel,ess,verzuimregistratie,digitaal personeelsdossier,werk en zekerheid personeel,

Op dit moment is afgesproken dat over een paar jaar de AOW-leeftijd stijgt als de levensverwachting stijgt. Tijdens de pensioenonderhandelingen wilden de vakbonden dat deze afspraak deels zou worden teruggedraaid en dat bij een stijging van de levensverwachting met een jaar, de AOW-leeftijd maar met zes maanden zou stijgen.

Dit laatste punt werd gaandeweg een harde eis van vakbond FNV. Het kabinet heeft uiteindelijk water bij de wijn gedaan en gezegd dat het onderwerp bespreekbaar was. Het kabinet wilde de afspraak echter niet financieel vastleggen en de kwestie aan een volgend kabinet overlaten. Dit omdat de eis van de FNV op termijn zes miljard euro kost. De FNV nam geen genoegen met de toezegging en stapte uit de onderhandelingen.

Verkiezingen

Premier Rutte bleef er in het Kamerdebat bij dat dit kabinet zo’n deal niet wil sluiten.

“Dit soort grote vraagstukken moet je afspreken bij het maken van een regeerakkoord”, zei hij. “Vraag niet aan een zittend kabinet om nog zes miljard euro in de begroting te vinden. Dat is zelfs niet democratisch. Dit moet als onderwerp meegenomen worden bij verkiezingen.”

Het kabinet gaat nu dus wel op verzoek van de Kamer onderzoeken hoe het verloop van de levensverwachting in de toekomst zal zijn, welke gevolgen het heeft om een steeds langer werkende beroepsbevolking te hebben en wat het kost om de koppeling tussen AOW-leeftijd en levensverwachting (deels) los te laten.

Onvoldoende steun

Een voorstel van GroenLinks en de SP om de strengere eisen aan de pensioenreserves van pensioenfondsen twee jaar uit te stellen kreeg onvoldoende steun. De drie linkse partijen wilden hiermee voorkomen dat al in 2020 relatief slecht presterende pensioenfondsen hun pensioenuitkeringen moeten verlagen. Die twee jaar ‘respijt’ zouden dan kunnen worden gebruikt om alsnog een pensioenakkoord te bereiken.

Premier Rutte en minister Koolmees van Sociale Zaken zeiden er “met een open blik” naar te gaan kijken, maar lieten duidelijk merken er niets voor te voelen. “Ik heb hier een echte zorg bij”, zei Rutte.

Zware beroepen

De twee linkse partijen hebben verder uitgesproken dat ze willen dat het kabinet bij eventuele nieuwe pensioenonderhandelingen drie zaken regelt: een pensioen voor zzp’ers en andere werkenden zonder pensioen, vervroegde AOW voor mensen met zware beroepen en het niet een op een koppelen van de AOW-leeftijd aan de levensverwachting.

Het kabinet gaat zich beraden op wat er moet gebeuren na het mislukken van de pensioenonderhandelingen.

Bron: NOS

stijging pensioenleeftijd, AOW-leeftijd verhoogd,

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonkloof nu nog!

Helaas, de loonkloof man – vrouw staat nog stevig overeind

                               

Als we praten over de loonkloof – of die nou in het nadeel van mannen of vrouwen is – moeten we een zuivere discussie voeren. Dat lukt niet als een deel van de informatie ontbreekt, stelt Marlise Hamaker, eigenaar van communicatietraining- en adviesbureau Listen Up dat zich in het bijzonder op (top)vrouwen richt.

inkomensverschil man vrouw, loonkloof man vrouw, ongelijke loonstroken vrouw man, ongelijke inkomens man vrouw, loon verschillen man vrouw, inkomste vrouw man ongelijk,
Nieuws over de loonkloof in de inbox van RTL Z. Nou ja, nieuws. In twee jaar tijd is de loonkloof niet veranderd: er is nog steeds een onverklaarbaar loonverschil van 5 procent bij de overheid en 7 procent in het bedrijfsleven – beide in het nadeel van vrouwen. Maar er is een twist: jonge vrouwen zouden méér verdienen dan jonge mannen.

Of, zoals het in de nieuwsbrief van RTL Z stond: “Jonge vrouwen slopen de loonkloof. Ze zijn iets vaker hoogopgeleid dan mannen en daardoor maken ze meer kans op een hoger salaris. Bij Vadertje Staat verdienen ze zelfs meer dan mannen”.

Jonge vrouwen streven mannen voorbij?

Een dergelijk verhaal was er afgelopen zomer ook over gemeenteambtenaren. Bij berichtgeving dat vrouwelijke gemeenteambtenaren gemiddeld 3.679 euro bruto per maand verdienden, en hun mannelijke collega’s 3.653 euro. Een verschil van 26 euro bruto dus in het nadeel van mannen.

Nou zou ik natuurlijk moeten staan juichen bij dit soort nieuws.

Jonge vrouwen lossen het allemaal op, sterker nog, ze streven mannen zelfs voorbij. We kunnen allemaal rustig gaan slapen, met gepaste bezorgdheid over die arme jonge mannen natuurlijk.

Zuivere discussie

Helaas, ik ben klaarwakker. Want als we praten over de loonkloof – of die nou in het nadeel van mannen of vrouwen is – moeten we een zuivere discussie voeren. Dat lukt niet als een deel van de informatie ontbreekt. En dat is hier het geval.

Het CBS brengt voor de hele arbeidspopulatie de ongecorrigeerde en gecorrigeerde looncijfers naar buiten. Zo weten we dat als je geen rekening houdt met bijvoorbeeld opleiding en werkervaring het loonverschil tussen mannen en vrouwen bij de overheid 8 procent is en in het bedrijfsleven 19 procent. Alle werkenden zijn dan op een hoop gegooid: van de medewerker van de plantsoendienst tot de beleidsadviseur, van de portier tot de senior manager.

Scheve vergelijking

Dat is een scheve vergelijking natuurlijk, daarom corrigeert het CBS die cijfers. Voor opleidings- en beroepsniveau, werkervaring en ga zo maar door. Zo komen we uit bij die loonkloof van 5 procent bij de overheid en 7 procent in het bedrijfsleven – beide dus in het nadeel van vrouwen. Een onverklaarbaar loonverschil noemt het CBS dat. Er zijn overigens wel wat verklaringen voor te benoemen, maar daar schrijf ik graag op een ander moment over.

Verder met de cijfers: jonge vrouwen verdienen meer dan mannen, weten we. Belangrijke toevoeging: als je naar de ongecorrigeerde cijfers kijkt. En nu ben je natuurlijk heel erg benieuwd naar de gecorrigeerde cijfers. Ik ook. Maar die heeft het CBS niet. Nou ja, ze zijn er wel, maar het is veel werk om ze naar boven te halen, en dat kost een paar duizend euro, werd me verteld.

Het SCP had dat geld er twee jaar geleden wel voor over, en gaf destijds het CBS de opdracht de gecorrigeerde cijfers naar boven te halen. Het beeld: als je corrigeert voor onder andere werkervaring, beroepsniveau en opleiding verdienen jonge vrouwen 1 procent meer dan jonge mannen bij de overheid. In het bedrijfsleven verdienen jonge vrouwen na die correctie 4 procent mínder dan jonge mannen. En met jong bedoelen we werkenden tot 35 jaar. Wat dit allemaal zegt? Niks eigenlijk, want het zijn verouderde cijfers.

Jonge, hoogopgeleide vrouwen versus dure mannen

En dat Trouw-verhaal over die gemeenteambtenaren? Helaas, dat zijn weer ongecorrigeerde cijfers. Het onderzoek waar ze uitkomen corrigeert niet voor opleiding, werkervaring, functie en ga zo maar door. Er is wel sprake van feminisering bij gemeenten, vertelde de onderzoeker toen ik hem van de zomer belde. Dure oude mannen vertrekken bij gemeenten, en daarvoor komen jonge, hoogopgeleide vrouwen in de plaats. Ook een interessante trend trouwens, maar als je het over gecorrigeerde loonkloofcijfers hebt niet relevant.

Slopen jonge vrouwen de loonkloof? Nee. Om die te slopen is meer nodig dan hopen dat jonge, hoogopgeleide vrouwen het fixen. De loonkloof slopen is een verantwoordelijkheid van ons allemaal. We moeten bijvoorbeeld stoppen met vrouwen anders te beoordelen dan mannen als ze om loonsverhoging vragen.

Of je kunt als organisatie zelf de salarisadministratie open trekken en daar waar nodig de loonkloof dichten. En zo zijn er veel meer dingen te bedenken die we allemaal kunnen doen. Aan de bak dus, zodat er over een paar jaar wel wat nieuws te melden is.

Marlise Hamaker is eigenaar van communicatietraining- en adviesbureau Listen Up, dat zich in het bijzonder op (top)vrouwen richt. Eerder maakte ze de podcast Expeditie Gender Gap.

Achterstelling vrouwen, Achterstand van vrouwen op arbeidsmarkt, achtergestelde positie van vrouwen, gendergelijkheid,

close

Veel lees plezier? Delen mag.