Maandelijks archief november 2018

door100% Salarisverwerking B.V.

Minimumjeugdloon verhoogd

De overheid verlaagt de leeftijd waarop werknemers het volledige minimumloon krijgen van 23 naar 21 jr

             

Dit gebeurt in stappen. Sinds 1 juli 2017 hebben werknemers vanaf 22 jaar recht op het volledige wettelijke minimumloon. Ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar gaat omhoog. De overheid houdt rekening met werkgevers die nu meer loon gaan betalen aan jongeren.

salarisverwerking, loonadministratie, uitbesteden loonadministratie, salarisverwerkers, loonverwerking uitbesteden, cloud loon, salaris in de cloud, verwerking personeel, personeel premies, goedkoop hrm management, ess, verzuimregistratie, pensioenen, urenlijsten, personeelsbestanden,

Stappenplan

Werknemers van 22 jaar en ouder hebben nu recht op een volledig wettelijk minimumloon. Jongere werknemers krijgen een vast percentage van dit minimumloon. Dit is het minimumjeugdloon. De overheid past dit in 2 stappen aan.

Stap 1

Stap 1 ging in op 1 juli 2017. Voor 18-, 19-, 20- en 21-jarigen ging het vaste percentage van het wettelijk minimumloon omhoog. Voor 22-jarigen ging dit naar 100%. Sinds die datum hebben zij recht op een volledig wettelijk minimumloon.

Stap 2

Stap 2 gaat in per 1 juli 2019. Voor 18-, 19-, 20-jarigen gaat het vaste percentage van het wettelijk minimumloon dan verder omhoog. Voor 21-jarigen gaat dit naar 100%. Zij hebben dan recht op een volledig wettelijk minimumloon.

minimumjeugdloon 2019, wml jeugd, jeugdloon, minimale loon jeugd, wettelijk minimumjeugdloon , wml 2019,

Aanleiding verhoging minimumjeugdloon

Werknemers jonger dan 23 jaar kregen niet het volledige wettelijk minimumloon maar een vast percentage hiervan. De overheid verlaagt de leeftijd waarop het volledige wettelijk minimumloon geldt naar 21 jaar. Dit gebeurt in stappen. Ook het loon van werknemers tussen de 18 en 21 jaar gaat omhoog.

Redenen om het minimumloon te laten gelden voor werknemers van 21 jaar en ouder zijn:

  • Ouders hebben een wettelijke onderhoudsplicht voor hun kind totdat het 21 jaar is. Daarna moet het kind voor zichzelf zorgen.
  • Steeds meer jongeren van 21 en 22 jaar wonen op zichzelf. En hebben meer kosten dan thuiswonende jongeren van dezelfde leeftijd. Met meer loon kunnen zij makkelijker hun lasten dragen.
  • Werkgevers belonen werknemers steeds meer op basis van opleiding en ervaring dan op basis van leeftijd. In een aantal cao’s is er al geen jeugdloonschaal meer.
  • Veel jongeren hebben op hun 21e al een diploma en gaan dan fulltime werken.
  • Het minimumjeugdloon voor 21- en 22-jarigen paste niet bij het uitgangspunt dat werknemers voor gelijke werkzaamheden een gelijk loon moeten krijgen.
  • In veel landen hebben jongeren van 21 jaar al recht op een volledig wettelijk minimumloon.

2018 jeugd liv, jeugd Lage Inkomens Voordeel,liv SV-loon, Sociale Verzekeringsloon, lage-inkomensvoordeel (LIV),belasting,belastingzaken,lage salaris,loonverwerkers,salarisverwerker,salaris,

Maatregelen voor werkgevers

Door de verhoging van het minimumjeugdloon moeten werkgevers meer loon betalen voor 18- tot en met 22-jarigen. Dit leidt tot hogere loonkosten. En dit kan dan weer van invloed zijn op de werkgelegenheid van jongeren. Die kan minder worden.

Een aantal maatregelen om dit zoveel mogelijk te voorkomen:

  • Werkgevers krijgen tijd om in te spelen op de nieuwe situatie. De plannen worden namelijk niet in 1 keer, maar in 2 stappen ingevoerd. Na 1 jaar wordt gekeken naar de ontwikkeling in de arbeidsmarktpositie van jongeren tussen de 18 en 22 jaar. Wijkt die af van die van andere leeftijdsgroepen? Dan neemt de overheid aanvullende maatregelen.
  • Werkgevers moeten 21- en 22-jarigen het volledige minimumloon gaan betalen. Voor werknemers die meer dan 1248 uur per kalenderjaar werken, kunnen zij een deel van de loonkostenstijging terugkrijgen. Dit gaat via de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). Vanaf stap 1 geldt deze regeling alleen nog voor 22-jarigen. Vanaf stap 2 geldt dit ook voor 21-jarigen.
  • Werkgevers moeten 18- tot en met 21-jarigen meer minimumloon gaan betalen. Zij kunnen een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen via de compensatieregeling: Tegemoetkoming verhoging minimumjeugdloon. Vanaf stap 2 geldt deze regeling niet meer voor 21-jarigen. Voor hen kunnen werkgevers dan gebruikmaken van het Lage-inkomensvoordeel (LIV).
  • Werkgevers die leerwerkplekken aanbieden hoeven het verhoogde minimumjeugdloon niet te betalen aan 18-, 19- en 20-jarigen. Ze moeten dit wel betalen aan 21- en 22-jarigen. Maar hiervoor kunnen zij dan weer gebruikmaken van de compensatieregeling: Lage-inkomensvoordeel (LIV). En zo een deel van hun loonkostenstijging terugkrijgen.

Wetgeving

Lees meer over de plannen met het minimumloon in het Wetsvoorstel herziening Wet minimumloon. En de Nota van wijziging wetsvoorstel herziening wet minimumloon.

Zie ook: Minimumloon per 1 januari 2019

minimumloon, minimumlonen, minimumuurloon, minimumjeugdloon,minimum(jeugd)lonen, minimum wettelijk loon, wml 2018, het wettelijk minimumloon 2018

door100% Salarisverwerking B.V.

Loonstrook niet duidelijk!

All-in loon blijkt niet echt uit loonstrook – Recht op nabetaling?

                     

Mag een werkgever een all-in loon betalen aan een werkneemster en is dit op de juiste wijze gebeurd? Volgens de kantonrechter in Rotterdam is op de loonstroken niet voldoende duidelijk gespecificeerd waaruit het loon was samengesteld. De werkneemster heeft recht op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.

Een werkneemster vordert:

  1. een bedrag van € 3.283,63 aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen in de periode vanaf 1 juli 2014 tot 1 juni 2018 en een bedrag van € 3.713,84 aan achterstallige vakantiebijslag over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018.
  2. de bruto/netto salarisspecificaties met betrekking tot de te verrichten betalingen aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen en achterstallige vakantiebijslag.

De werkneemster geeft hiervoor de volgende redenen: zij ontving van de werkgever geen vakantiebijslag en kreeg feitelijk geen kans om op vakantie te gaan onder doorbetaling van salaris. Als zij vrij nam, dan kreeg zij over de vrije dagen geen loon uitbetaald. Daarnaast heeft zij over de periode vanaf 1 juni 2014 tot en met 31 mei 2018 de door werkgever aan haar verschuldigde vakantiebijslag niet, in ieder geval niet volledig, uitbetaald gekregen.

Wat zegt werkgever?

De werkgever stelt dat uit de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst blijkt dat uitdrukkelijk is afgesproken dat het overeengekomen salarisbedrag inclusief de uitbetaling van vakantie-uren en vakantiegeld is.

De werkgever heeft in de periode vanaf juli 2014 tot en met april 2017 het vakantiegeld en de vergoeding voor de vakantie-uren niet gespecificeerd op de loonstroken, maar dit betekent niet dat zij deze niet heeft uitbetaald. Sinds januari 2015 lag het uurloon van de werkneemster hoger dan het cao-loon én gold dat het uurloon inclusief het vakantiegeld en de vergoeding voor vakantiedagen was.

Wat zegt kantonrechter?

Artikel 5 uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen luidt als volgt:

“Werknemer ontvangt een salaris volgens CAO (functie groep 1) door werkgever te voldoen aan het begin van iedere maand voor de maand ervoor. Vakantietoeslag, uitbetaalde vrije dagen en overige toeslagen zijn bij het salaris inbegrepen.”

De inhoud van deze bepaling is volgens de kantonrechter onduidelijk. Op de arbeidsovereenkomst is de Horeca-cao van toepassing. Uit deze cao blijkt niet dat conform deze cao een all-in loon wordt afgesproken. Uit voornoemde bepaling blijkt dat partijen met elkaar zouden hebben afgesproken dat het loon van de werkneemster een zogenoemd all-in loon zou zijn. Hoe hoog het uurloon of het maandloon van de werkneemster – inclusief en exclusief vakantietoeslag en vergoeding voor de vakantie-uren – zou zijn, blijkt niet uit deze bepaling.

Vakantiebijslag

Volgens artikel 17 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag moet de vakantiebijslag in de maand juni worden uitgekeerd, maar mag van dit tijdstip worden afgeweken, zolang de uitbetaling ten minste eenmaal per kalenderjaar gebeurt. De werkgever mocht dus afspreken dat de vakantiebijslag tegelijk met elke loonbetaling zou plaatsvinden. Voor de werkneemster moet wel voldoende duidelijk zijn dat de werkgever per loonbetaling ook de vakantiebijslag uitkeert, zodat de afspraak dat de vakantietoeslag inbegrepen is in het salaris niet per definitie veelzeggend is.

De werkgever is verplicht een schriftelijke specificatie van het uitbetaalde loon aan de werkneemster te verstrekken waaruit duidelijk moet blijken waaruit het loonbedrag is samengesteld. Uit geen van de overgelegde loonstroken uit de periode juli 2014 tot april 2017 blijkt dat het vakantiegeld tegelijk met het maandelijkse loon werd uitbetaald.

Er zijn geen verdere omstandigheden of feiten gesteld of gebleken waaruit blijkt of kan worden afgeleid dat voor de werkneemster voldoende duidelijk was dat zij de vakantiebijslag bij iedere salarisronde ontving en waaruit haar loon was samengesteld.

Het feit dat de werkneemster vanaf 2015 een hoger uurloon ontving dan het basisuurloon conform cao, zoals de werkgever stelde, betekent niet dat er daarom van moet worden uitgegaan dat de vakantiebijslag in dat hogere uurloon was opgenomen.

Wat betreft het loonstrookje uit april 2017 en de loonstroken daarna valt volgens de werkneemster af te leiden dat de werkgever het uurloon ad € 11,12 ineens had opgesplitst, terwijl partijen een dergelijk all-in uurloon niet zijn overeengekomen.

De werkgever heeft de kantonrechter er niet van overtuigd dat dit uurloon niet als basisuurloon exclusief vakantiebijslag en vergoeding voor de vakantiedagen mocht worden opgevat door de werkneemster. Hieruit volgt dat er niet van kan worden uitgegaan dat de werkgever vanaf april 2017 de vakantiebijslag waar de werkneemster recht op had volledig heeft betaald.

De werkgever is nog een bedrag van € 3.713,84 bruto aan de werkneemster verschuldigd.

Vakantiedagen

Het betalen van een loon, waarin een vergoeding voor de (opgebouwde) vakantiedagen inbegrepen is, is slechts toegestaan, indien dit niet belemmert dat de werknemer feitelijk vakantie opneemt én duidelijk gespecificeerd in de loonstroken vermeld staat welk gedeelte van het uitbetaalde loon de loonwaarde van de vakantiedagen behelst. In dit geval is hier geen sprake van geweest.

De werkneemster kreeg geen kans verlof op te nemen en in ieder geval tot april 2017 bleek uit de loonstroken niet dat een gedeelte van het loon zag op de vakantiedagen.

De werkneemster heeft nog recht op een bedrag van € 3.283,63 bruto over die periode aan vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen toekomt.

De gevorderde bedragen aan achterstallige vakantiebijslag en vergoeding voor de niet genoten vakantiedagen van € 3.713,84 bruto respectievelijk € 3.283,63 bruto, berekend tot 1 juni 2018 wijst de kantonrechter toe.

De vordering tot het verstrekken van bruto-netto specificaties wijst de kantonrechter ook toe.

Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 11 oktober 2018, ECLI:NL:RBROT:2018:8427

salaris, loon, loonstroken, loonkosten, loonadministratie,loonverwerking, loonverwerkers,loonverwerker, verloning, salarisadministratie, salarisverwerking, salarisverwerkers, salarisverwerker, salarissen,

door100% Salarisverwerking B.V.

LKV, kalendermaand wordt gewijzigd in maand

Na 1 jan 2019 zal UWV de nieuwe wetgeving toepassen.

                            

Bij aanvragen voor een doelgroepverklaring LKV die zien op dienstbetrekkingen en herplaatsingen die zijn aangevangen op of na die datum.
Voor dienstbetrekkingen en herplaatsingen die voor 1 januari 2019 zijn gestart zal UWV ook bij aanvragen die na 1 januari 2019 binnenkomen nog de regels van 2018 toepassen. SZW heeft UWV gevraagd coulant met deze aanvragen om te gaan door – indien dat voor de aanvraag gunstiger is – alvast te anticiperen op de nieuwe wetgeving.

Voor de loonkostenvoordelen (LKV) wijzigt de voorwaarde ‘kalendermaand’ in ‘maand’. Voor LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden hoeft de werknemer pas op de 1e dag van de dienstbetrekking aan de voorwaarden te voldoen.

Bovenstaande wetswijziging gaat in op 1 januari 2019. Op verzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid beoordeelt UWV alle aanvragen vanaf 1 oktober 2018 aan de hand van deze gewijzigde voorwaarde.

Reden wetswijziging

Veel aanvragen voldoen niet aan de voorwaarde dat de werknemer in de kalendermaand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht had op een uitkering of arbeidsondersteuning. Als ‘kalendermaand’ wordt gewijzigd in ‘maand’ voldoen deze aanvragen wel aan de voorwaarde.

Voorbeeld LKV oudere werknemer

Een werkzoekende van 56 jaar krijgt op 1 februari 2018 een WW-uitkering. Een werkgever wil de werkzoekende in dienst nemen op 12 februari 2018 en vraagt een doelgroepverklaring aan voor loonkostenvoordeel oudere werknemer. Omdat de werkzoekende de kalendermaand voorafgaand aan indiensttreding (lees: januari) geen uitkering had, wordt de aanvraag afgewezen.

In de nieuwe situatie voldoet deze aanvraag wel aan de voorwaarde. De werkzoekende had in de maand voorafgaand aan de aanvang van de dienstbetrekking recht op een uitkering.

Voorbeeld LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden

Deze situatie komt veel voor bij de Praktijkroute. De beschikking voor de loonwaardebepaling wordt soms pas op de eerste dag van het dienstverband geregistreerd terwijl de loonwaardebepaling zelf al eerder is gedaan. Om deze gevallen niet buiten de doelgroep van het loonkostenvoordeel banenafspraak en scholingsbelemmerden te laten vallen, geldt voor dit loonkostenvoordeel dat pas op de 1e dag van de dienstbetrekking aan de voorwaarden hoeft te zijn voldaan.

Meer informatie

Meer informatie vindt u in het bericht Wijzigingen Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) op rijksoverheid.nl.

Korte samenvatting

Samengevat handelt UWV de aanvragen voor een doelgroepverklaring LKV als volgt af:
Samengevat handelt UWV de aanvragen voor een doelgroepverklaring LKV als volgt afUWV en Belastingdienst moeten beslagvrije voet garanderen, bestaansminimum garanderen, gegarandeerd bestaans inkomen, laagste beslagvrije voet

door100% Salarisverwerking B.V.

Arbeidsmarkt op de schop

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken.             
Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.

Grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt

arbeidsongeschiktheidsverzekering, ziektekostenverzekering, ziektekosten, verzuim oplossingen, ziekteverzuimverzekeringen,verzekeringspremies, verzuimzorg,verzuim ondersteuning,personeels- en salarisadministratie,ziekteverzuimverzekeraar,GRATIS digitale personeelsdossiers,Gratis verlofadministratie,interessante kortingen, salarisverwerking,loonadministratie,salaris,loon

Flexcontracten

Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.

De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.

Commissie

Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Bron: Overheid

stagiair – dienstbetrekking ,loonbelasting,belastingdienst,loonheffing,inhoudingsplichtig stageverlener,stagiairs en loonbelastingen, salarisverwerking,salarisverwerkers,loonadministratie,salaris,loon,

door100% Salarisverwerking B.V.

Toename vrouwen onder topverdieners

Het aandeel van vrouwen onder de meest verdienende werknemers in grote ondernemingen en andere organisaties neemt de laatste jaren aldoor toe

     

In 2017 bestond de top van de loonlijst van organisaties met minimaal 500 werknemersbanen voor ruim 20 procent uit vrouwen. In 2010 was dat nog 15,0 procent. Dat blijkt uit onderzoek van het CBS op verzoek van vragen uit de media.

Er is geen algemeen erkende definitie van het begrip topverdiener. Voor dit onderzoek heeft het CBS gekeken naar de 0,2 procent best betaalde banen binnen private en publieke organisaties, op basis van het jaarloon. Voor die banen is vastgesteld of ze werden vervuld door een man of een vrouw. Daarbij zijn alleen organisaties met minimaal 500 werknemersbanen onderzocht, de zogenoemde ‘500-plusorganisaties’. Het idee is dat hiermee de toonaangevende mensen binnen de grotere organisaties zijn geselecteerd.

Zo berekend telde Nederland in 2017 bijna 6 600 topverdieners. Het aantal vrouwen hieronder nam in zeven jaar tijd toe, terwijl het aantal mannen wat afnam.

vrouwen in best betaalde werknemersbanen

Ruim helft banen bij 500-plusorganisaties bezet door vrouw

In 2017 waren nagenoeg evenveel vrouwen als mannen werknemer. Van de 8,1 miljoen werknemersbanen werd in 2017 ruim 47 procent bezet door een vrouw. In 2010 was dit maar een fractie minder. Bij de 500-plusorganisaties werd in 2017 van alle banen zelfs iets meer dan de helft ingenomen door een vrouw. Ook dit was in 2010 al zo. Terwijl het aandeel vrouwen op de werkvloer dus vrijwel gelijk bleef, steeg het percentage vrouwen onder de topverdieners in deze periode zoals gezegd wel substantieel (van 15,0 naar 20,4).

man vrouwverhouding werknemers

Meer vrouwelijke topverdieners in bedrijfstakken met veel vrouwen

Het aandeel vrouwen onder de topverdieners loopt op met het aandeel vrouwelijke werknemers bij de 500-plusorganisaties. Een bedrijfstak met een van de hoogste percentages vrouwelijke topverdieners is dan ook de zorg. In 2017 bezetten vrouwen hier 84 procent van de banen en 30 procent van de best betaalde banen.

Met 34 procent lag het aandeel vrouwelijke topverdieners bij 500-plusorganisaties in de overige dienstverlening nog iets hoger, terwijl vrouwen hier maar 57 procent van de werkvloer uitmaken. Onder de overige dienstverlening vallen activiteiten van belangenverenigingen, reparatie van computers en andere consumentenartikelen, en andere activiteiten op het gebied van persoonlijke dienstverlening die niet elders zijn ingedeeld. Met een aandeel vrouwelijke topverdieners van een kwart hadden ook organisaties in het onderwijs en de bedrijfstak verhuur en overige zakelijke dienstverlening naar verhouding vrij veel vrouwen bovenaan de loonlijst.

De bouw is de bedrijfstak met de minste vrouwen per werknemersbaan. Hier is ook het kleinste percentage vrouwen onder de topverdieners te vinden. In verhouding tot het aantal vrouwen op de werkvloer is het aandeel vrouwelijke topverdieners het kleinst in de horeca en de financiële dienstverlening. In beide bedrijfstakken was in 2017 niet meer dan 12 procent aan de top van de loonlijst vrouw, terwijl in de financiële dienstverlening 46 procent van de banen bezet werd door een vrouw en in de horeca zelfs 57 procent.

vrouwen in 500 plusorganisaties 2017

Meer vrouwen onder jongere topverdieners

In 2017 was 64 procent van de van de topverdieners bij 500-plusorganisaties 50+. Bijna 29 procent van de topverdieners was tussen de 40 en de 50 jaar en nog geen 7 procent tussen de 30 en de 40 jaar. Slechts een kleine fractie (0,5 procent) was jonger dan 30 jaar.

Onder de 50-plussers bij de 500-plusorganisaties is iets minder dan de helft (48 procent) vrouw. In de lagere leeftijdscategorieën is iets meer dan de helft vrouw. Niet alleen zijn er naar verhouding meer vrouwen onder de jongere werknemers, ook het aandeel vrouwelijke topverdieners is er hoger. Onder de topverdieners van 30 tot 40 jaar was 26,3 procent vrouw. Onder die van 40 tot 50 jaar was 25,7 procent vrouw en onder de 50-plussers 17,2 procent.

Man-vrouwverhouding werknemers naar leeftijd, 2017 (%)

Vrouwen Mannen
30- tot 40-jarigen
Meest verdienenden bij 500+-organisaties 26,3 73,7
Werknemers bij 500+-organisaties 51,5 48,5
Werknemers bij alle organisaties 47,5 52,5
40- tot 50-jarigen
Meest verdienenden bij 500+-organisaties 25,7 74,3
Werknemers bij 500+-organisaties 51,8 48,2
Werknemers bij alle organisaties 48,1 51,9
50 jaar of ouder
Meest verdienenden bij 500+-organisaties 17,2 82,8
Werknemers bij 500+-organisaties 47,7 52,3
Werknemers bij alle organisaties 44,4 55,6

Minder dan een kwart van de vrouwen heeft een voltijdbaan

Onder de topverdieners bij 500-plusorganisaties werkte in 2017 bijna iedereen (98 procent) gemiddeld meer dan 35 uur per week. Een wekelijkse arbeidsduur van minimaal 35 uur is een gebruikelijk criterium om te spreken van een voltijdbaan. Hieraan moet worden toegevoegd dat de topverdieners zijn geselecteerd op basis van het jaarloon, en niet het uurloon. Het ligt daarom wel voor de hand dat de voltijders onder de topverdieners veruit in de meerderheid zijn.

arbeidsduur werknemers 2017

Over de hele werkvloer van 500-plusorganisaties bezien is het aandeel voltijders veel kleiner dan onder de topverdieners, vooral bij vrouwen. In 2017 had 23 procent van de vrouwen bij 500-plusorganisaties een voltijdbaan, tegen 68 procent van de mannen. Van alle voltijders bij 500-plusorganisaties is 26 procent vrouw. Gemiddeld over alle organisaties ligt dit op 23 procent.

Andere factoren die mogelijk een relatie hebben met het bereiken van de hoogste salarissen binnen een organisatie zijn voor dit artikel niet onderzocht. Ook is niet gekeken naar de reden waarom mannen en vrouwen al dan niet in voltijd werken. Meer publicaties over de verschillen tussen mannen en vrouwen ten aanzien van (onder meer) betaald werk zijn ophanden. Eind november publiceert het CBS de tweejaarlijkse Monitor loonverschillen mannen en vrouwen, 2016 (voorheen Gelijk loon voor gelijk werk?). Op 14 december publiceert het CBS samen met het SCP de tweejaarlijkse Emancipatiemonitor.

Achterstelling vrouwen, Achterstand van vrouwen op arbeidsmarkt, achtergestelde positie van vrouwen, gendergelijkheid,

close

Veel lees plezier? Delen mag.